Rådgivning inom arbetsrätt

Chefen betalar inte ut hela min lön

2011-07-05T07:41:00.002+02:00

Fråga:

Hej!

Jag har ett problem som jag hoppas Ni kan hjälpa mig med. Min arbetsgivare har inte betalat ut min hela lön som hon ska.

Jag fick 3000:- den 22/6 då Jag önskade det inför midsommar och vi var också överens om att resterande lön skulle betalas ut den 30/6, som annars alltid är utbetalningsdagen. Men några mer pengar har jag inte sett till.

Jag började på detta jobb, som hästskötare, den 7/6 och skrev på anställningsavtalen den 10/6, anledningen att det dröjde var för att chefen inte hade kunnat fixat några papper eller haft ont om tid... Jag var på henne varje dag att jag ville ha allting på papper.

Men på intervjun helgen innan var vi överens om att jag skulle vara provanställd till och med 7/9 och jobba heltid 8-17 med en timmes lunch mån-fre och för detta skulle jag få 15.000:- i lön, vitt "såklart" som hon uttryckte det.

Dock blev jag så illa tilltygad då jag blev avkastad av en häst den 15/6, efter 1 vecka och 1 h på jobbet alltså (åkte av strax efter 9 på onsdagmorgonen), och fick säga upp mig.

Och efter 7 dagar och 1 timmes jobb (57 timmar totalt) borde jag tjänat mer än 3000, efter mina beräkningar. Min skattetabell är 34% och timlönen är 93.75 för en 40-timmars arbetsvecka, heltid. Det borde alltså ge 5343,75:- brutto och netto: 3526,87:- *(3527:-)
*
Rätta mig om jag har fel.

Det handlar om en liten men ack så viktig summa som återstår. Jag är 19 år gammal och kommer troligen studera på högskolan i höst, jag har helt enkelt inte fett med pengar och är dessutom uppfostrad med att rätt skall vara rätt. Så är väldigt tacksam för svar och hjälp. Varken jag eller chefen är med något fackförbund.

Hälsningar Rebecca

Svar:
Hej!

Eftersom din arbetsgivare inte har något kollektivavtal så finns det egentligen ingen reglering på hur din lön ska beräknas. Å ena sidan så säger du att ni avtalat om en månadslön å andra sidan så nämner du en timlön. Det är lite för otydligt vad ni faktiskt har avtalat om för att jag ska kunna ge solklara besked. Däremot så kan jag ge dig lite vägledning.

Man skulle kunna räkna på flera sätt. Är det specat vilken timlön du ska ha så är det dock inget snack om det. I annat fall så borde beräkningen baseras på årsarbetstiden alt. den faktiska arbetstiden den aktuella månaden. Årsarbetstiden kan beräknas till 1808 timmar för 2011 samt 25 dagars betald semester (totalt 2008 h). Din årslön är 15000 x 12 = 180 000 och så har du rätt till 12% semesterersättning vilket ger en total bruttoersättning på 201 600 kr inräknat betald semester. Du har jobbat 57 timmar av ett år vilket motsvarar 2,8% av ett år. Detta ger en ersättning på 5722 kr. Detta skulle jag säga är det mest "rätta" sättet att räkna på men man kan även räkna annorlunda.

Med andra ord så tyder det på att du faktiskt har fått för lite lön. Börja prata med din arbetsgivare och fråga hur hon har räknat. Visar det sig att du inte får några pengar så kan man alltid driva en lönefordran men med dessa små summorna så kommer det tyvärr inte att löna sig.

Lycka till!
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Avbryta vikariatsanställning i förtid?

2011-07-05T07:33:00.004+02:00

Fråga:

Halloj!
Jag skrev på ett anställningsbevis med ett bemanningsföretag för två veckor sedan, där anställningsformen är en vikariatsanställning i två månader. Det står att jag ska arbeta på arbetsplats under frånvaro pga sommarledighet/semester. Det är även ikryssat att jag ska arbeta heltid. Men det har visat sig att jag bara kommer att få arbeta under halva tiden? Alltså fem veckor av tio.

Min fråga är; kan jag bryta avtalet och ändå få ut min lön för de två veckor jag arbetat?

Svar:
Hej!

Om du har skrivit på för en vikariatsanställning så går den vanligtvis inte att säga upp. Undantaget är om ni avtalat om uppsägningstid i ditt anställningsavtal.

Med andra ord är det inte att rekommendera att du avbryter din anställning i förtid eftersom du då kan bli skadeståndsskyldig. Detsamma gäller arbetsgivaren dvs. är du lovat ett vikariat på heltid i två månader så gäller detta. Kan de inte erbjuda dig jobb så har du ändå rätt till lön. Väljer de att inte betala ut din lön så kan du å din sida driva ett skadeståndsärende.

Däremot så bör du undersöka om ditt företag har kollektivavtal och vad som i så fall står där. Bemanningsbranschen har en del konstiga regler som kan vara värt att undersöka. Finns det ingen annan reglering i kollektivavtalet än det jag skriver ovan så gäller det.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Uppsagd under provanställning

2011-06-30T23:16:00.000+02:00

Hej,
Fick arbete på X som säljare den 23/5-2011 och har provanställning i 6 månader som alla . Vi har haft 2 veckor utbildning generellt om arbetet och efter det har vi börjat jobba i butiken med diverse uppgifter (Butiken öppnar först14/7-2011). Fick förfrågan om jag ville börja på logistik och jag tackade ja. Och nu efter ca. 1 1/2 vecka får jag höra att det går lite för sakta och händer för lite för mig, och några timmar senare får jag sparken!!! Har ej fått några varningar eller att någon sagt åt mig att det går för sakta (Som inte stämmer enligt mig) Dom andra på logistik har fått specifikt utbildning i 2 veckor bara på logistik, så jag tycker det är lite orättvist och bara sparka mig utan att jag fått en ärlig chans! Så min fråga är: Har företaget sagt upp mig på rätt sätt, eller finns det någonting jag kan göra?? Kan man säga upp folk utan att ge varning? Man borde kunna ha en ärlig chans att bättra sig om det behövs? Om jag är anställd som butiksmedarbetare och det inte funkar på logistik, ska dom inte flytta tillbaka mig på sälj istället då? Och inte bara sparka mig?

SVAR
Under din provanställning kan du bli uppsagd med 14 dagars varsel utan att arbetsgivaren behöver ge någon motivering till detta. Varningar eller liknande behövs inte. De måste inte heller försöka omplacera dig under provanställningen, även om det kanske hade varit rimligt att låta dig få mer utbildning tex.

Hälsningar Camilla Ländin

Företaget byter ägare, vad gäller?

2011-06-30T23:09:00.000+02:00

Hej!
Jag skulle behöva råd, vet inte hur fungerar det, men jag ställer frågan och hoppas på ett svar.
Företaget som jag jobbar hos kommer att säljas. Jag är 63 år gammal och jobbat i företaget 7 år. Vad händer med mig när den nya ägaren tar över? Har jag rätt att vara kvar i företaget om jag vill? Om den nya ägaren vill inte ha mig kvar, vilken uppsägning tid har jag rätt till? Det är livsmedelarbetareförbundet som vi är anslutna till.

SVAR:
Den nya ägaren tar normalt över företaget inklusive personalen med oförändrade villkor på tex 1 år. Efter det har den nya ägaren rätt att omorganisera och göra förändringar.
I ditt anställningsavtal/kollektivavtal står hur lång uppsägningstid du har, enligt lagen är den 4 månader, men det kan vara längre i avtalet.
Kontakta facket för att få veta vad som gäller.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Vad gäller med innestående semester när jag säger upp mig?

2011-06-30T22:56:00.000+02:00

Hej,
Jag fick provanställning på mitt nuvarande jobb 9 feb 2009. Företaget ej kollektivanslutet. I mitt anställningsavtal har jag, under punkt särskilda överenskommelser, förskottssemester med tillämpning enligt semesterlagen, 5-årsregeln. Efter ett halvår fick jag fast tjänst dvs tillsvidareanställning. År 2009 tog jag 20 dagar betald semester, 2010 25 dagar betald semester. Nu till frågan: inför semestern i år har jag tagit ut 6 dar bet.sem i maj o kommer ta 19 dagar från 18 juli-aug 11. Kruxet är att jag sagt upp mig för en dag sen o börjar nytt jobb 12 aug. Vad gäller semesterdagar alt arbetsdagar då? 1 månads uppsägningstid har vi kommit överrens om. Min anställning avslutas ju 27 juli. Vad händer med semestern som jag har 2 veckor efter det?

SVAR:
Jag tolkar det som att du inte har någon förskottssemester att betala tillbaka då du enbart tagit ut intjänad semester 2009 och 2010.
Om ni är överens om att du ska ha semester under din uppsägningstid så är det OK, men om du slutar den 27 juli så har du rätt att få ut resterande dagar av planerad intjänad semester i pengar.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Laglig rätt till löneökning?

2011-06-28T21:39:00.000+02:00

Hej!
Det gäller min arbetsplats. Grafiska är det fack som verkar styra och nu säger de att alla skall få lika löneökning. Men är det inte så att facket står för de kollektiva avtalen och sedan skall varje anställd få förhandla om sin egna lön? Eller speciellt de som inte är med i facket. För vem bestämmer att de skall sätta min lön fast jag inte ens är med i facket? Har vi inte individuell löneökning i Sverige? Och kan arbetsgivaren sedan använda den klassiska kommentaren att nej du kan inte få mer för facket säger nej?

SVAR
Det finns ingen laglig rätt i Sverige till löneökning varje år, utan detta regleras i kollektivavtal, i ditt fall med Grafiska. Om man kommer överens (i centralt eller lokalt kollektivavtal) att alla ska förhandla individuellt så gör man det, annars kan det bli som på din arbetsplats att facket gör en kollektiv överenskommelse om löneökning, och då gäller den alla, även de som inte är med i facket.
Arbetsgivaren kan använda vilka argument han vill, det behöver ju inte betyda att det är sant.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Byte av semesterår mm

2011-06-28T21:34:00.002+02:00

Hej
Jag har varit anställd i sex år på samma arbetsplats, men nu sagt up mig, jobbar sista dagen 31/6. 2008 bytte vi ägare o semesterår från aug-juli till mars-april. Nu menar lönekontoret att det innebär att jag får avdrag på semesterlönen, ca 10 dgr. Inget av detta har informerats om tidigare. Är det lagligt? Undrar också om min föräldraledighet på 10% i tre månader är semestergrundande samt om tillägg på lönen 1500 kr per månad för arbetslagsledare är semestergrundande?

SVAR
Jag förstår inte varför det ändrade semesteråret skulle göra att du skulle få avdrag, det kanske handlar om förskottssemester som du tagit ut tidigare?
Om du arbetar 90% så är de semestergrundande men inte de 10% föräldraledighet., och ett lönetillägg för arbetsledare är semestergrundande.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Turordningslista

2011-06-27T17:53:00.000+02:00

Hej
Jag ha en undran. Anställd i ett företag sedan 2002 blev uppsagd 2007 pga arbetsbrist. Blev anställd inom samma "företagskoncern" igen 2010 men dotterbolaget har annat organisationsnummer. Får jag då tillgodo räkna mig den tidigare anställningen vid en turordningslista och uppsägnings tid för sammanlagda tiden? Eller räknas de som olika företag och anställningen räknas på endast senaste anställning?

SVAR:
När en turordningslista upprättas gäller den inte för en hel koncern, utan den görs för varje driftsenhet. Företagen räknas alltså var för sig, och du kan inte tillgodoräkna dig den tidigare anställningen.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Intjänad semester när jag slutar

2011-06-27T17:44:00.000+02:00

Hej!Jag arbetar på folktandvården sedan år 2003 och har nu sagt upp mig fr.o.m 1:a september då jag går i pension. Jag har blivit beviljad semester liksom tidigare 32 dagar. Nu påstår min chef att jag tagit ut för mycket semester i år och måste antingen arbeta några månader under min semester eller betala tillbaka pengar. Har jag inte inarbetat min semester förra året och borde i stället få tillbaka semesterersättning för 5 månader?

Hej,
Kontakta löneadministratören och få ett besked på hur många dagar du har tagit ut resp tjänat in. De brukar ha koll på vad som gäller. Den semester du tar ut efter den 1 april 2011 är vanligtvis intjänad
under perioden 1 april 2010 -30 mars 2011. Dessutom tjänar du ju in semesterdagar under perioden 1 april-31 aug 2011. Dessa kan du ta ut som dagar eller i pengar när du slutar.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Vem har rätt att få ett vikariat?

2011-06-22T21:35:00.000+02:00

Hej,
Till hösten har jag arbetat på X i fem år som konduktör, timanställd. Företaget har hela tiden sett till att slippa fastanställa mig, trots att jag skött mina uppgifter ypperligt! Flertalet tillfällen har jag gått på vikariat, sammanlagt över ett och ett halvt år , men så har någon "längre anställd" dykt upp från
ingenstans och seglat förbi mig. När en anställd i vintras gick i pension trodde jag mig förstås se min chans - istället förflyttades någon annan konduktör föratt ta hans plats. Turerna har varit många, såsom min otur.
För någon månad sedan började en ny chef (här ska omorganiseras genom att flytta
runt cheferna). Efter fem år i trogen tjänst valsar alltså en ny chef in, som inte känner till någonting om mina så tunga prestationer på företaget, eller ens vet något om tåg. Så fort hon fick syn på mig bestämde hon sig för att inte vilja vara annat än ovänlig. Av de tre sommarvikariaten jag nu nyss sökt, fick jag inget enda, och två timanställda som endast varit här i ett år vardera fick vikariaten.
Nu har jag fått sparken!
Kan verkligen sådant få tillåtas ske?!

SVAR
Det står arbetsgivaren fritt att välja vem de vill anställa till vikariat om ingenting annat framgår av kollektivavtal så min rekommendation är att undersöka vad ert kollektivavtal säger och om det finns en turordningslista för visstidsanställda.
Har man under en femårsperiod varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning, vilket kan komma att bli aktuellt i ditt fall.
Så för att svara på din fråga så är det tyvärr så att sådan tillåts ske.
Men när du säger att du fått sparken, vad menar du då? Har din timanställning upphört och inte förlängts?

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Rätt till ledighet varannan helg?

2011-06-22T21:28:00.000+02:00

Hej!
Jag jobbar på ett café där vi är ca 12 anställda. Vi är tre st med rullande heltidsschema med tillhörande kontrakt på det. Dock är majoriteten anställda på deltid och även timmar i vissa fall (som ju inte ens är en riktig anställningsform väl?). Min fråga gäller dem som går på deltid och timmar, då de flesta av dem är schemalagda varje helg, antingen lördag eller söndag eller båda. Och jag vill minnas (sedan min förra anställning där jag själv lade schema) att det finns någon regel som säger att en anställd måste få vara ledig minst två dagar i rad varannan helg, och dem dagarna måste vara antingen
fredag-lördag, lördag-söndag eller söndag-måndag. Stämmer detta? Och i så fall, är det beroende på vilken slags anställning man har? Företaget är inte fackligt anslutet om det har någon betydelse i frågan.
Tack på förhand!

SVAR
I lag finns ingen sådan reglering som du beskriver utan det som kan vara relevant i
frågan är viloperioden på 11 timmar per dygn. Annars brukar det kunna finnas
andra regler i kollektivavtal men då arbetsplatsen inte är ansluten så gäller
bestämmelserna i arbetstidslagen.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Tjänstledigt för studier

2011-06-22T18:19:00.000+02:00

Hej,
Vi är ca 15 personer i min arbetsgrupp. Två kollegor har fått tjänstledigt för studier 10-11 v under sommarmånaderna. De ansökte i god tid, 6 mån innan.Vad jag finner märkligt är följande:
Tjänstledigheten beviljades innan de fått OK på att de antagits till kurs/studier. Brukar det gå till så? Den ena fick besked i mitten av maj, blev ej antagen, vet ej vad hon ska läsa. Dessutom bör väl semesterledighet “gå ihop sig” för övriga i arbetsgruppen innan tjänstledighet beviljas? Nu var vi flera i gruppen som fick flytta begärd semester till annan vecka. Jag känner mig överkörd. Min chef hänvisar till att arbetsgivaren har rätt att sätta semestern. Kunde inte arbetsgivaren valt att flytta fram tjänstled. 6 mån?
Finns det skyldigheter uppvisa betyg efter kurs/studier? Eller inte alls? Går ej att säkerställa till 100% att de verkligen studerar...

SVAR
Sålänge som det inte handlar om rena självstudier finns det inget krav på att studierna måste innehålla betyg eller examination. Arbetsgivaren har rätt att skjuta på studieledighet i sex månader, men ska då ha anledning till det. Dock ska man kunna uppvisa en studieplan om arbetsgivaren kräver detta.
Kommer inte arbetstagare och arbetsgivare överens om när semestern ska förläggas är det arbetsgivarens lagstadgade rätt att, som en del av dennes arbetsledningsrätt, förlägga semestern så länga semesterlagens bestämmelser respekteras.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Semesterrätt vid deltid

2011-06-21T21:30:00.000+02:00

Hej,
Jag har jobbat i snart 4 år på företaget och tagit ut semester efter intjänandeår. 2010-04-01 till 2011-03-31 trodde jag gällde för denna sommar = rätt till 25 betalda semesterdagar och 5 sparade. Den 1 maj 2011 gick jag ned till 4 arbetsdagar/vecka istället för 5. Har nu fått besked att jag enbart har 20
semesterdagar och 4 sparade. Ok att det gäller fr o m nu, alltså beräknas på nästa års semester men ska jag förlora den intjänade tid som alltid tagits ut i efterskott (var tvunget så) + sparad? Första året på företaget fick jag ju inte 25 betalda... och nu förlorar jag dagar i nuet.
Den nya semesterlagen fick jag reda på i o m att jag ifrågasatte mitt lönebesked i maj månad där semesterrätt år 2011 var specifierad. Beskedet var ”beklagligt, du har nu gått ned i tid”. Kan man agera så? Vad säger EU? Tyvärr är inte företaget kollektivanslutet men finns det riktlinjer hur övriga
företag hanterar detta?

SVAR
I semesterlagens 3 § skiljer man på semesterår och intjänandeår. Då din arbetsplats saknar kollektivavtal gäller lagen och jag tolkar den som att du intjänar semesterlön (semesterdagar med lön) i perioden april 2010 till och med mars 2011. Att du därefter gått ner i arbetstid kommer att drabba din semester först nästa semesterår som har intjänandeåret april 2011 till och med mars 2012.
Hur många betalda semesterdagar du tjänat ihop kan du räkna ut med hjälp av 7 § semesterlagen:

Från de dagar arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren underintjänandeåret (anställningstiden) subtraheras de dagar då arbetstagaren varithelt frånvarande från arbetet utan lön. Frånvaro som beror på semesterledighet, permittering eller ledighet som enligt 17–17 b §§ är semesterlönegrundande,
liksom arbetsfria dagar som infaller under sådana frånvaroperioder, ska dock räknas in i anställningstiden. Differensen divideras med antalet dagar under intjänandeåret. Kvoten multipliceras med tjugofem. Om ett brutet tal då uppstår, avrundas detta till närmast högre hela tal.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Semesterrätt vid vikariat

2011-06-21T21:25:00.000+02:00

Hej!
Jag har två frågor som är högst aktuella för mig i nuläget:
1)Jag har f n ett vikariat om sju månader (heltid) och har vid vikariatets tillträde kommit överens med arbetsgivaren om tre veckors semester under sommaren. Jag arbetar i offentlig sektor, på ett universitetssjukhus, så det handlar inte om något litet företag med knappa resurser. Jag inser att arbetsgivaren inte har någon skyldighet att bevilja betald semester men har de möjlighet att göra det? Jag tänker mig som förskottsbetalning av de semesterdagar jag kommer att ha jobbat in vid kommande årsskifte.
2)När mitt vikariat löper ut vid årsskiftet så har jag vikarierat vid samma arbetsplats i sammanlagt 2 år och 1 månad utspritt över fyra år (jag har varit föräldraledig i två omgångar däremellan) vilket enligt LAS § 5 borde innebära att min anställning bör övergå till en tillsvidareanställning. Är det så? Finns det restriktioner till denna regel (t ex arbetsbrist)? I vissa fall har jag hört talas om en treårsregel, men i lagtexten står det två år?
Mycket tacksam för svar och vägledning!

SVAR
Enligt semesterlagen har du rätt till 25 dagar semester oavsett anställningsform och –tid. Dock om anställningen påbörjats efter den 31 augusti under semesteråret, har du endast rätt till 5 semesterdagar.
Hur många av dessa som du får semesterlön beror på hur många dagar du tjänat in:

7 § Semesterlagen

”Antalet semesterdagar med semesterlön beräknas på följande sätt. Från de dagar arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren under intjänandeåret (anställningstiden) subtraheras de dagar då arbetstagaren varit helt frånvarande från arbetet utan lön. Frånvaro som beror på semesterledighet, permittering eller ledighet som enligt 17– 17 b §§ är semesterlönegrundande, liksom arbetsfria dagar som infaller under sådana frånvaroperioder, ska dock räknas in i anställningstiden. Differensen divideras med antalet dagar under intjänandeåret. Kvoten multipliceras med tjugofem. Om ett brutet tal då uppstår, avrundas detta till närmast högre hela tal.”

Förskottssemester får du ta upp med din arbetsgivare.

Angående övergång till tillsvidareanställning kan vi läsa i 5 § 2 st LAS
”Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.”

Det finns inga restriktioner till regeln.
Hälsningar Max Bauer
Arbetsrätsjouren

Sjukskriven under uppsägningstiden

2011-06-21T17:40:00.000+02:00

Hej,
Jag blev uppsagd av min arbetsgivare och fick en uppsägningtid på 12 månader med samma förmåner. Under uppsägningen har jag varit arbetsbefriad. Efter 7 månader av uppsägningstiden har jag fått en allvarlig sjukdom. Min fråga är, kan jag sjukskriva mig och/eller hur fungerar systemet.
Med vänlig hälsning
Cecilia

SVAR
Vad säger försäkringskassan? Enligt lagen har du rätt att vara sjukskriven och få sjuklön under uppsägningstiden, då de bör inte ha några invändningar.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Omplaceringsutredning

2011-06-20T18:45:00.000+02:00

Hej,
Min arbetsgivare vill säga upp min 100 %-iga anställning och erbjuda mig 50 %. Just nu görs en omplaceringsutredning för att se om det finns andra arbetsuppgifter som kan fylla upp tjänsten. Vi är ett bolag med 4 driftsenheter. För några år sedan genomfördes en större omorganisation och neddragning och företaget hävdade då att det vi skulle skapa en gemensam organisation och således varslades personer om det fanns någon på den andra driftsenheten som hade längre anställningstid och kunde göra jobbet.
Mina frågor är som följer:
Vid en omplaceringsutredning, kan man då hävda att arbetsgivaren ska leta efter arbetsuppgifter inom hela bolaget, oavsett driftsenhet?
Vid en turordningslista, kan man då hävda att listan ska gälla hela bolaget?
Min tjänst är idag definierad som global. Kan det betyda något i
samband med en omplaceringsutredning?

Mvh Marija

Hej,
Vid en omplaceringsutredning ska arbetsgivaren överväga alla skäliga möjligheter för att undvika uppsägning av arbetstagaren, som därmed inte ska begränsas till en driftsenhet. Generellt säger man att ju större företag desto större omplaceringsskyldighet. Förutsättningen är dock att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som avses.

Turordningslistor ska upprättas för varje turordningskrets eller kollektivavtalsområde och gäller en driftsenhet, så turordningsreglerna kan inte utsträckas att gälla hela företaget om det finns flera driftsenheter.

Att din tjänst är global skulle eventuellt bidra till att din arbetsgivare behöver beakta även driftsenheter internationellt för att ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Tjänstledigt för studier

2011-06-15T21:11:00.000+02:00

Hej
För drygt ett halvt år sedan frågade jag min arbetsgivare om jag kunde gå ner i arbetstid. Chefen tyckte att det inte alls var omöjligt. Jag önskade jobba 75% och planerade att kunna börja ta upp mina språkstudier på 50% deltid. Kursen på universitetet går tisdagar och torsdagar kl 18-20.
För någon vecka sedan fick jag höra av arbetsgivaren att det inte gick att ordna att jag kunde jobba 75%. Det fanns bara en liten chans att ordna att jag ev kunde gå ner till 90%.Jag skrev en skriftlig ansökan om tjänstledighet 25% fr o m v 34, då mina studier börjar. I min ansökan önskade jag en arbetsfri inläsningsdag/vecka och inga kvällsmöten de aktuella kvällarna.Min chef svarade att det inte gick att ordna eftersom min kollega hade begärt att gå ner i arbetstid pga åldersskäl och att hon hade förtur. Hon menade att hon hade rätt att skjuta upp min tjänstledighet ett halvt år fr o m v 34, då studierna börjar.

Jag har nu flera frågor:
1.) Har hon rätt att skjuta upp tänstledigheten ett halvt år från den dagen studierna börjar eller från den dagen jag ansöker?
2.) Har jag rätt att ansöka om 25% tjänstledigt fastän studietiden är kvällstid (studierna är som
sagt på 50%)?
Har jag rätt att få en arbetsfri dag per vecka?3.) Just nu jobbar jag 38,5 timmar/vecka schemalagd och 1,5 timmar/vecka har vi olika möten som ligger kvällstid, olika veckodagar. Min chef pratar om "obligatoriska" möten och har tidigare tyckt att dessa möten går före studier. Hon menar att hon har rätt att "kommendera" mig att närvara på dessa möten. Är det verkligen så? Om jag nu skullebörja plugga utan (eller innan) jag får tjänstledigt dvs fritid; måste jag närvara vid dessa möten även när de är på de kvällar jag pluggar? Hur mycket kan jag bestämma över min fritid utan att behöva gå på möten?

SVAR

Din arbetsgivare har rätt att skjuta upp din ledighet i sex månader från det datum du sökt om ledighet, och om det inte finns ett fackförbund på arbetsplatsen kan ledigheten skjutas på i upp till två år innan du har rätt till en rättslig prövning.
Hur mycket ledighet för studier du har rätt att få ut finns inte reglerat i lag mer än att det står att arbetstagaren har rätt till erforderlig ledighet för att undergå avsedd utbildning.
Kvällsmötena verkar ingå i din arbetstid (förutsatt att du har 40 timmars vecka) och således faller inom din arbetsgivares arbetsledningsrätt.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Semesterersättning ingå i lönen?

2011-06-15T20:33:00.003+02:00

Fråga:
Hej. Jobbade för ett företag via ett bemanningsföretag i 6 månader och tjänade 115kr/h på det.. Efter 6månader var jag tvungen att byta bemanningsföretag och skrev på nya kontraktet där det står : lön 130kr/h. Nu har jag jobbat snart 8månader på detta bemanningsföretag och skulle fråga hur mycket semesterersättning jag hade tillgodo och de hänvisade till att detingick i de
130kr/h.

På kontraktet står det lön:
130kr/h endast. Inget om att semesterersättningen är inbakad i den summan. Enda på kontraktet som hänvisar till semester är en i-kryssad ruta där det står "Semesterdagar 0" vilket jag tolkat som att jag inte jobbat in dem ännu. Står inget om obetalda semesterdagar eller semesterersättning. På lönespecen står det inte heller något om någon utbetalad semesterersättning utan där redovisas bara lönen i en summa.

Nu undrar jag om jag kan kräva semesterersättningen då det inte framgår i kontraktet att den skulle ingå i de 130kr/h. Har inte heller fått höra det muntligt eller läst det i papper jag fått ta del av eller skrivit under. Övrigt med anställningen är att jag är tillsvidare anställd på timme och jobbar 100% och har gjort det i snart 1.5år. Har även blivit erbjuden fast anställning men vill lösa det här innan jag bestämmer mig. Fick semesterersättningen separat med bemanningsföretager jag jobbade på de första 6månaderna och var även muntligt lovad en löneförhöjning till 130kr. Medellönen på arbetsuppgifterna jag har för en fast anställt är runt 24000kr.

Svar:
Hej,
Efter att semesterreglerna ändrades 1 april 2010 kan semesterersättning inte antas ingå i lönen utan ska redovisas på ett öppet och tydligt sätt för de fall ersättningen betalas ut i samband med lönen och inte i samband med semesterledigheten.

Som jag tolkar det har du goda möjligheter att kräva semesterersättning av din arbetsgivare. Jag tror inte att det kan finnas skrivningar i ev. kollektivavtal som strider emot ovanstående. Skulle du få problem med dina krav kan vi hjälpa dig driva fordran mot din arbetsgivare.

Med vänlig hälsning
Max Bauer

Arbetsrättsjouren.nu

Kvalifikationstid för studieledighet

2011-06-15T20:25:00.001+02:00

Fråga:
Hej!
Enligt studieledighetslagen har man rätt till tjänstledighet för studier om man varit anställd hos samma arbetsgivare i minst sex månader. Mina frågor är: vilken anställningsform ska man ha under de senaste sex månaderna och i vilken omfattning ska man jobba för att ha rätt till studieledigheten? Om jag har varit timanställd i minst 6 månader, jobbat 80-100%, får tillsvidareanställning t.ex from juli och ansöker om studieledighet i augusti har jag rätt till det då?

Svar:
Hej,
Det stämmer att du ska ha varit anställd under de senaste sex månaderna eller
sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren (3 §
studieledighetslagen, https://lagen.nu/1974:981). Sålunda ställs inga krav på vad
slags anställning du haft under kvalifikationstiden, och du har rätt till att
ansöka om studieledighet i augusti.

Med vänlig hälsning
Max Bauer

Arbetsrättsjouren.nu

Är avtalet för provanställningen giltigt trots att det strider mot LAS?

2011-06-14T15:09:00.003+02:00

Fråga:

Hejsan, det är så att jag har jobbat nu i ca 2månader i ett företag och jag har bestämt att säga upp mig.

Jag skulle vara jätte tacksam om ni kunde informera mig om hur jag ska gå tillväga, och hur lång uppsägningstid jag egentligen har.

Jag skriver av mitt kontrakt här nedan så ni får se hur det ser ut.

1.
Anställningen är provanställning på 6mån men kan sägas upp av arbetsgivaren med omedelbar verkan om den anställde .Tex blir avstängd utav ASA Transporter AB eller blir utav med körkortet.

8. Eventuell uppsägning ifrån den anställde skall ske skriftligt tre(3)månader före det tilltänkta slutdatumet av den anställde, skulle den anställde bryta mot detta innehålls ev lön som skadestånd.

13. Arbetsgivaren &
arbetstagaren har noggrant granskat dess innehåll & kommit överens om att detta avtal är bindande, oavsett eventuella Fackliga inlägg eller annan juridisk part.

Den sista spalten hade jag inte
läst ordentligt innan jag skrev på tyvärr nog :,(.

Svar:

Hej!

Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) så har du rätt att gå på dagen vid egen uppsägning av provanställning. Detta trots att det står annat i ditt anställningsavtal. I praktiken så strider det mot lagen eftersom man inte får avtala sämre villkor för den anställde. Med andra ord så kan du gå på dagen med gott samvete. Men upplys gärna din arbetsgivare om reglerna i LAS och att man inte får avtala om sämre i enskilt anställningsavtal. Se mer i § 6 här: http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.htm.

Enda möjligheten att annan uppsägningstid kan gälla är om det finns kollektivavtal på ditt företag så detta bör du kolla upp först. Då brukar uppsägningstiden under provanställning vara ömsesidigt 1 månad.

Hör gärna av dig igen om du behöver mer stöd.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind

Missgynnande och diskriminering vid föräldraledighet

2011-06-13T21:30:00.003+02:00

Fråga:
Hej!
Jag har varit föräldraledig I 9 månader och skall börja jobba igen I augusti. Jag vill då jobba deltid (80%) som jag gjorde innan jag gick på ledigheten. Under tiden jag har varit borta så har jag fått en ny chef som inte anser att det är möjligt med deltid när man har en chefstjänst, för att det är ett "förtroendeuppdrag" och för att man skall "vara ett föredöme".

Eftersom jag inte ville bråka kom vi överens om att jag skulle byta tjänst, men ju mer jag funderar desto mer undrar jag om hon verkligen kan göra såhär. Jag misstänker dessutom att hon tänker sänka min lön rejält (av erfarenhet från hur hon hanterat kollegor i liknande situation), dock har hon inte sagt något om det än, men tänker ändå annonsera ut mitt rollbyte imorgon till företaget.

Jag anser att det visst skulle fungera att jag jobbar 80% som chef, då min vikarie kommer att fortsätta kvar på jobbet, dvs vi skulle vara tre personer som delar på det jobb som under året utförts av 2 personer.

1. Får hon göra såhär och hänvisa till den speciella karaktär en chefstjänst har (vilket jag inte håller med om) samt att företaget är i en expansiv fas?
2. Vad kan jag anföra som argument?
3. Får hon i samband med detta sänka min lön och vad kan anses vara rimlig
lönesänkning isåfall?

Svar:
Hej,
För att svara kort och snabbt på dina frågor så får inte din arbetsgivare/chef behandla dig som hon gjort. Du kan visa missgynnandeförbudet i Föräldraledighetslagens (16 §) för din chef, som innebär att din lön och dina anställningsvillkor inte ska försämras för att du har varit föräldraledig. Du kan även hänvisa till diskriminering enligt Diskrimineringslagen.

Återkom om du får ytterligare problem så tittar vi närmre på ditt ärende.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren.nu

Studieledighet som lärling

2011-06-13T21:03:00.003+02:00

Fråga:
Hej!
Jag har en fråga angående tjänsteledigt vid studier.Om man skall gå med som lärling...räknas det som studier? Har jag rätt till tjänsteledigt då? Jag är bilmekaniker och skall gå bredvid som rörmokare.

Jag är medlem i facket "Metall"

Svar:
Hej!
I Studieledighetslagen står följande: Denna lag berör icke avsedda lärlingar eller arbetstagare, som under pågående studier eller praktik genomför övervakad arbetspraktik, eller andra studerande i anställningsförhållande.

Annars ger dig Studieledighetslagen rätt till tjänstledigt för att studera om du varit anställd hos arbetsgivaren i minst sex månader. Studierna behöver inte ha någon anknytning till ditt arbete. Du väljer helt själv vad du vill studera. Självstudier är dock inte tillåtet, du behöver nämligen kunna uppvisa en studieplan, ett antagningsbevis eller dylikt.

Prata med ditt fackförbund för att höra vad de säger. Annars kan du alltid diskutera möjligheterna till tjänstledighet oavsett vad algen säger.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom
Arbetsrättsjouren.nu

Intjänad semester och semesterersättning

2011-06-13T20:50:00.003+02:00

Fråga:
Hej
Jag hade en provanställning i 6 månader enligt avtalet. Jag jobbade från oktober 2010 till april 2011.Vi kom överens att jag jobbar inte mer därefter. Vid sista lönen betalade arbetsgivaren semesterersättning cirka 3 veckor. Jag hade tagit en vecka semester under mitt arbete. Månaden efter , dvs i maj 2011, fick jag brev från arbetsgivaren att jag har skuld och att jag måste betala tillbaka stort belopp då jag jobbade inte hela månaden (april) och att semesterdagar räckte inte! Jag vill gärna veta hur många dagars semester har jag rätt till. Jag vet inte varför betalade arbetsgivaren semesterersättning först och ville sedan ha pengarna tillbaka.
Tacksam för hjälp och råd.

Svar:
Hej,
Du tjänar in ungefär två betalda semesterdagar per anställningsmånad. Vill du räkna ut exakt antal intjänade semesterdagar gör du det enligt följande formel:

Antalet kalenderdagar du varit anställd under intjänandeåret /365 x antal semesterdagar du har rätt till (Enligt lag 25 dagar).

Om jag förstår ditt mail rätt har du varit anställd 6 månader och sedan har inte din provanställning övergått i en tillsvidareanställning. Du borde då ha tjänat in mer än den vecka du tog ut i ledighet. Det betyder att du har rätt till semesterersättning när din anställning avslutades eftersom du inte hunnit ta ut alla dina semesterdagar.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom
Arbetsrättsjouren.nu

Kränkande särbehandling, uppsägning och a-kasseersättning

2011-06-13T11:31:00.003+02:00

Fråga:

Hej!

Har ett problem som jag blir lite frustrerad över.

För 6 månader sedan startade jag en enskild firma upp till mitt heltids jobb. Det ligger så långt ifrån varandras verksamheter som man kan komma.

Jag har tyvärr inte orkat engagera mej så mycket i mitt eget, då min anställning tar min energi även på min fritid.

Har under flera års tid varit utsatt för trakasserier som jag upplever det från en kollektivt facklig grupp på ca. 20 personer. Jag är en mellan chef på ganska stort företag. Den grupp jag är chef för består av både tjänstemän och handelsanslutna. Jag har jobbat hårt det sista med att få till ett fungerande team.

Men vad hjälper det när en del ändå väljer att sitta i en annan båt. Fast de är med på noterna enl. de själva.

Den stora fackliga gruppen har hela tiden försökt knäcka mej. De vill inte ha mej där. (Jag har tidigare jobbat med dem.)

Nu har de lyckats kan man säga. Problemet är att min chef inte tar tag i problemet. Lättare att ha en som mår dåligt än att få en hel grupp på sig....

Jag har påtalat att jag inte orkar mer nu och att jag vill bli omplacerad om och när det finns möjlighet till det. Men det finns inget i sikte vad man kan se.

Har även funderat på att säga upp mej. Eftersom jag hela tiden måste sjukskriva mej. För att jag mår så dåligt. Problemet är då att jag väl inte kan begära a-kassa efter karensdagarna eftersom jag har en enskild firma.

Kan man ha den vilande och på det sättet ändå få ta del av a-kassa.

Jag tycker inte att jag ska behöva göra något av delarna. Men vad ska man göra?

En lång historia för några frågor.

MVH

Christina

Svar:

Hej,

Kränkande särbehandling på arbetsplatsen är ett svårlöst problem som saknar specifik skyddslagstiftning. Den arbetsrättsliga lagstiftningen som finns på området är arbetsmiljölagen som säger att arbetsgivare och arbetstagare tillsammans ska verka för en bra arbetsmiljö. Arbetsmiljöverket kan vitesförelägga en arbetsgivare som inte vidtar åtgärder mot kränkande särbehandling enligt föreskriften ”kränkande särbehandling i arbetslivet”.

Du skulle eventuellt ha möjlighet att väcka talan mot din arbetsgivare och yrka att din uppsägning varit provocerad då din arbetsgivare agerat oetiskt mot dig. Din uppsägning skulle i så fall kunna bli underkänd och du anses istället blivit skild från din anställning. Vid kränkande särbehandling kan man alltid väcka talan vid tingsrätten och kräva skadestånd, men detta kan medföra betydande rättegångskostnader och utgången är oviss.

Vad gäller din ersättning så brukar arbetsförmedlingen kräva att man står helt till arbetsmarknadens förfogande och då kan du vara tvungen att avregistrera din enskilda firma alt. att du kan påvisa att du inte har eller har haft någon inkomst därifrån. Vanligtvis kräver de dock avregistrering. En enskild firma tror jag inte går att ha vilande längre. För att få definitivt svar så behöver du prata med arbetsförmedlingen eftersom det är de som ger underlag till a-kassan på att du är arbetssökande.

Vänliga hälsningar
Max Bauer
Arbetsrättsjouren.nu

Uppsägning från timanställning utifrån behov. Vilken uppsägningstid har jag?

2011-06-13T11:25:00.004+02:00

Fråga:

Hejsan
har idag sagt upp mig från mitt städjobb. jag har undertecknat ett anställningsavtal där min anställningsform är timanställd och där det står att befattningen är - , ett sträck, alltså inget. Ingenstans framgår det hur många timmar de är skyldiga att ge mig eller hur många timmar jag är skyldig att jobba i veckan för dem.

ibland har det hänt att de ringt och sagt att det finns inget för mig imorgon så har jag helt plötsligt blivit ledig, jag antar då att det är för att de inte har någon skyldighet att ge mig visst antal timmar..

på mitt anställningsavtal står det att uppsägningstiden är 1 månad.

Jag undrar hur detta kan gå ihop för jag tänker att vi inte har skyldigheter mot varandra att ge och få timmar och därför borde väl jag kunna tacka nej till alla tider jag får framöver i en månadstid så att jag slipper slava i en månad till?

Eller hur fungerar det när inga timmar är angivna?

Tidigare har jag jobbat på jobb med timanställning och då har det stått på hur många timmar jag är minst garanterad eller som jag är skyldig att ställa upp på.

MVH Linnea

Svar:

Hej,

Lagen om anställningsskydd säger att minsta uppsägningstid är en månad såsom det står i ditt anställningsavtal.

Behovsanställning är inte reglerad i lag utan finns det reglerat så är det i ev. kollektivavtal på företaget. Undersök om det finns ett kollektivavtal och vad som i så fall står där.

I och med att din arbetsgivare inte har någon skyldighet att erbjuda dig X antal timmar i månaden tolkar jag det som att du i din tur inte har någon skyldighet att acceptera erbjudna timmar, och därmed ingen arbetsskyldighet under uppsägningen.

Vänliga hälsningar
Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Kan jag avbryta mitt sommarvikariat för ett annat fast arbete?

2011-06-12T20:53:00.003+02:00

Fråga:

Hej!

Jag befinner mig i en situation som är utom denna värld känner jag. Jag fick ett sommarvikariat från vecka 25 till vecka 33, de vill säga 8 veckor och sen inget mer.
Jag har givetvis sökt andra jobb föra att ha ett jobb efter detta är slut vad det tänkt då!

Jag hittade ett jobb inom hemtjänsten i kungälv, privat, 100%, bättre lön, bättrearbetstider och att det var en fast tjänst, vilket jag inte har haft nånsin sen ajg började jobba när jag var 16 år och är 26 i år.

Av 16 sökande till detta jobbet va de jag som fick de för att jag var bäst lämpad, kruxet är att det börjar vecka 25 det också, och skulle jag inte kunna börja då så går dom vidare med annan sökande för att dom va i behov av en ny personal omgående då denna tjänsten faller mellan fingrana på mig.

Då jag är inskriven i arbetsförmedlingen kan jag inte tacka nej till denna fasta tjänst utan koncekvenser, vilket då leder till att jag blir avstängd från arbetförmedlingen och dessutom får jag 60 dagars karens från a-kassan då jag står med barn, hus är denna helt horribelt och inte allt tänkbart.

Finns de nån möjlighet att jag skulle kunna avbruta den nuvarande anställningen eller måste jag jobba kvar dessa 8 veckor med vetskapen att jag blir bankrutt efter 8veckor?

HJÄLP.......Va kan jag göra?
MVH Erica

Svar:

Hej,

Det du borde göra är att prata med arbetsgivaren för sommarvikariatet och förklara läget. Skulle ni inte kunna lösa situationen på så sätt kan du välja att helt enkelt strunta i att dyka upp på arbetet. Arbetsgivaren kan vid arbetsvägran, vilket det skulle bli från din sida, hålla inne lön som straff.

Det finns även en liten risk att de kan försöka kräva dig på skadestånd för att du avbrutit anställningen i förtid om detta på något sätt har skadat arbetsgivaren.

Grundregeln är nämligen att man inte kan säga upp sig från en visstidsanställning som ett sommarvikariat är om det inte finns avtalat i anställningsavtalet.

Med tanke på din situation så rekommenderar jag dig att försöka komma överens med din nuvarande arbetsgivare och löser det sig inte så kan du ju gå hem och hoppas att de inte driver något skadeståndsärende mot dig. Risken i ett fall likt ditt brukar vara ganska liten. Du bör dock vara medveten om risken.

Vänliga hälsningar
Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Rätt till semester enligt semesterlagen?

2011-06-12T20:44:00.003+02:00

Fråga:

Hej, jag jobbar som lagerarbetare på ett familjeföretag. Idag sa en av mina chefer till mig att jag endast har rätt till en veckas semester. Jag har varit ledig två veckor i mars pga utlandsresa. Enligt mitt anställningsavtal som tillträdde
2010-11-25, så ska jag ha semester enligt semesterlagen. Det finns inget kollektivavtal på företaget. Vad gäller? Tacksam för svar.
// Jonas

Svar:

Hej,

Enligt semesterlagen (https://lagen.nu/1977:480) har man rätt till 25 semesterdagar per år. Om anställningen påbörjats efter den 31 augusti under semesteråret (1 april ett år till och med den 31 mars påföljande år), har arbetstagaren rätt till endast fem semesterdagar (4§ semesterlagen).

Byter du anställning har du rätt till semesterledighet endast i den utsträckning du inte haft semester i din tidigare anställning.

Jag tolkar det som att du endast har en veckas semester (fem dagar) i och med att du anställdes efter den 31 augusti.

Vänliga hälsningar
Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Rätt till semesterlön?

2011-06-09T21:34:00.000+02:00

Hej!
Jag är halvtidsanställd inom handel sedan ett år tillbaka och har inbakad semesterersättning. Nu har jag fått olika besked från olika personer hur det ligger till: Vissa påstår att jag får ta semester utan någon som helst lön, medan andra påstår att jag får månadslön som vanligt men ingen extra semesterersättning. Hur ligger det till egentligen, och hur lång semester får man ta efter ett års arbetande?

SVAR:
Enligt semesterlagen (https://lagen.nu/1977:480) har man rätt till 25 semesterdagar per år, förutsatt att man arbetat under intjänandeåret 1 april till 31 mars. Om man påbörjat anställningen efter den 31 augusti under semesteråret har man rätt till endast 5 semesterdagar (4 § Semesterlagen). Så du har tjänat ihop semesterdagar om du arbetat ett år, dock har du inte tjänat ihop semesterlön då denna varit inbakad i din lön i form av semesterersättning. Du får alltså ta semester med vanlig månadslön, men ingen extra semesterlön under tiden.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

När besked om beviljad semester?

2011-06-09T21:29:00.000+02:00

Hej,
Jag har en snabb fråga: jag har begärt semester vecka 30-32 och lämnade in min ansökan till min arbetsgivare den 10 maj. Jag har inte fått något svar än. Jag har läst att arbetsgivaren måste lämna svar senast 2 månader innan begärd semseter. Vad händer då arbetsgivare inte lämnar svar innan dess? Är min semester godkänd nu då eller?

SVAR:
I semesterlagen finns ingenting uttryckligen om när arbetsgivaren ska svara på semesteransökan utan detta brukar kunna återfinnas i personalhandböcker eller kollektivavtal. Vägledande är dock att arbetsgivaren ska lämna besked om semesterns förläggning två månader innan dess början i de fall där arbetsgivaren själv bestämmer om semesterns förläggning (11 §). Om det finns särskilda skäl kan arbetsgivaren vänta till en månad innan.
Du måste helt enkelt avkräva ett svar från din arbetsgivare, du kan inte ta för givet att det är godkänt. I slutändan är det arbetsgivaren som har sista ordet i frågan.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Beviljad semester under uppsägningstiden

2011-06-07T22:37:00.000+02:00

Hej

Jag tänker säga upp mig från mitt jobb och har en månads uppsägningstid. Sista veckan har jag en veckas semester inplanerad och beviljad av arbetsgivaren. Min undran är kan jag bli nekad att ta semester den veckan eller kan de kräva att jag jobbar ytterligare en vecka efter min semester.

SVAR:
Enligt semesterlagen (https://lagen.nu/1977:480) kan beviljad semester endast flyttas om synnerliga skäl föreligger, så det ska mycket till att din arbetsgivare ska kunna neka dig inplanerad semester.
Din uppsägningstid löper under semestern så du kan inte bli tvingad att arbeta ytterligare dagar p.g.a. semester. Skulle det vara så att du inte vill ta ut beviljad semester under uppsägningstiden, och uppsägningen inte hänför till dig personligen, får du upphäva semestern. Detta kan vara ekonomiskt fördelaktigt i och med att du får ut insparad semester i semesterersättning när du slutar.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Rätt till företräde till anställning

2011-06-07T22:22:00.000+02:00

Jag skriver till er då jag har hamnat i en situation där jag är osäker på om jag har rätt eller ej och är därför intresserad av att höra vad ni skulle säga om händelsen. Det är nämligen så att jag är anställd per timme på det företaget jag arbetar på och det finns oftast jobb för ca halvtid. För ett antal veckor
sedan fick jag veta av företagets chefer att det kanske inte kommer att finnas så mycket att jobba med under sommaren då folk är på semester och framför allt då juli är en såpass lugn månad. Detta var jag helt på det klara med och gick med på vilkoret att jag inte kommer att veta hur många timmar som jag kommer att få in under sommaren. Då kom vi muntligen (vid ett flertal tillfällen), fram till att oavsett hur få/många timmar det blir så skulle de timmar som fanns att "hämta" att tillhöra mig och ingen annan. Detta kom vi som sagt muntligt överens om vid ett flertal tillfällen.

För några dagar sedan fick jag reda på från en annan kollega att företaget anställt en annan person med start 1 augusti... Jag har då alltså blivit lovad de timmar som finns under sommaren, men blir nu helt plötsligt utan att i förväg få det kommunicerat till mig, fråntaget chansen att jobba i augusti (som jag absolut anser tillhöra sommarmånaderna...)
Hur gör jag nu? Har jag rätt till någon form av ersättning?

SVAR:
Jag tolkar det som att du har en behovsanställning tillsvidare och att reglerna i anställningsskyddslagen (https://lagen.nu/1982:80) därmed är tillämpliga. På så sätt skulle du kunna ha företräde till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § LAS. Dock ska du anmält intresse av att öka din sysselsättningsgrad och du ska ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.

Muntliga avtal är i och för sig bindande i Sverige, men ofta svåra att bevisa. Det är den part som hävdar att avtal slutits som ska kunna bevisa att det förhåller sig så och ser vi till rättspraxis ställs höga krav på bevisningen för att motparten ska bli bunden av avtalet. Av det du skriver så skulle jag tolka det som att ni inte slutit ett avtal om arbete. Detta baserar jag på att antalet timmar och förläggningen av dessa är för vagt formulerat för att kunna anses utgöra ett avtal.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Uppsägningstid under provanställning

2011-06-07T22:14:00.000+02:00

Hej,
Jag har per den 30 maj 2011 sagt upp mig från min provanställning. Företaget tillämpar ej kollektivavtal. Jag blev anställd 11 april och skulle haft 6 månaders provanställning. Hur lång uppsägningstid har min arbetsgivare gentemot mig? Min chef hävdar att de inte är skyldiga mig någon uppsägningstid alls. Det kan inte stämma. Jag kollade upp att det ska, enligt LAS, vara minst 2 veckor. I mitt avtal står det: "Om provanställningen avbryts i förtid ska uppsägningstid gälla enligt Lagen om anställningskydd (LAS)." Det jag behöver veta är vad som gäller för både arbetsgivaren och arbetstagaren i detta fall enligt LAS.

Tack på förhand!

SVAR
Som arbetstagare kan du egentligen gå på dagen. Din arbetsgivare måste däremot meddela dig om avbrytande av provanställning minst två veckor i förväg, dvs du har rätt till två veckors uppsägningstid under provanställning.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Uppsägningstid vid provanställning

2011-06-07T21:02:00.002+02:00

Fråga:

Hej

Jag började arbeta den 9 maj 2011 på en privatklinik. Önskar nu veta säkert om jag har 2 veckor eller 1 månads uppsägning då jag kommer att säga upp mig inom en snar framtid. På mitt anställningsbevis står 3 månaders uppsägning vilket är fel men ännu inte ändrat av arbetsgivaren (?!) Jag vill bara ha svart på vitt att jag isåfall, enl lag, kan gå efter endast 2 veckor. Jag går nu som provanställd i 6 månader och kliniken har INGET kollektivavtal.

Tack på förhand !

Svar:

Hej,

Under provanställning kan du som arbetstagare i princip gå på dagen. Din arbetsgivare måste dock ge två veckors varsel om han eller hon tänkt avbryta din provanställning varför två veckor anses vara uppsägningstiden under
provanställning.

Din arbetsgivare och du kan komma överens om anställningsvillkor som är mer förmånliga för dig än lagstiftning, och villkor som är mindre förmånliga för dig anses ogiltiga. Är det så att ni kommit överens om en uppsägningstid på tre månader för provanställningen så kan den vara giltig, förutsatt att uppsägningstiden ryms inom tidsrymden för provanställningen. Prata med din arbetsgivare och hävda uppsägningstiden enligt lag.

Skulle han eller hon motsätta sig två veckor kan du återkomma till oss så kan vi eventuellt hjälpa dig.

Vänliga hälsningar
Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Bevilja enstaka semesterdagar

2011-06-06T21:05:00.004+02:00

Fråga:
Hej!
Jag håller på att skriva en examinationsuppgift och har en fråga till er. Vi intervjuade en arbetsplats som vi sedan ska komma med förslag till förbättringar på. Problemet som jag vänder mig till er om är att personalen uttryckte att de inte blev beviljade semesterledighet/semesterdagar (enstaka dagar) förrän dagen efter semestern skulle ha varit. Detta tycker jag låter väldigt konstigt och fel, och undrar därför vad lagen säger om detta? De kunde alltså bli inringda samma dag som de skulle ha haft semester på om vikarien inte kunde arbeta.

Tacksam för svar!

Hej!
Om inte annat har avtalats är arbetsgivaren enligt Semesterlagen skyldig att lägga ut fyra semesterveckor under perioden juni-augusti.

När det gäller förläggning av enstaka semesterdagar ska arbetsgivaren enligt Semesterlagen samråda med arbetstagaren. Men kommer man inte överens är det arbetsgivaren som bestämmer om semester ska beviljas eller inte. Det kan finnas andra bestämmelser om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen.

Däremot är beslut om beviljad semester bindande. Detta innebär att arbetsgivaren inte ensidigt kan återkalla beslut utan att drabbas av påföljd i form av skadestånd.

I första hand kan det bli fråga om ekonomiskt skadestånd vilket innebär att arbetsgivaren ska ersätta medarbetaren för de faktiska kostnader hon eller han haft till följd av att semestern avbrutits. Det kan till exempel handla om att ersätta medarbetaren för en inställd resa för denne med familj.

Med vänlig hälsning

Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren.nu

Uppsägningstid för delägare?

2011-06-01T13:16:00.000+02:00

Hej!
Vi är 3st delägare i ett företag och har 3st anställda utöver oss själva och härom dagen kom en av oss och sa att han hittat ett annat jobb och tänker sluta efter endast 5dagar. Vi har ej skrivit några avtal oss emellan så min fråga är då får man göra så. Han sätter oss alla i skiten pga detta konstiga beslut.
Tacksam för snabbt svar!

SVAR
Svaret på din fråga är avhängigt av vilken roll personen har i företaget. Om han är att anse som vanligt anställd gäller reglerna i LAS https://lagen.nu/1982:80 och då har han en månads uppsägningstid. Är
hans ställning däremot att anses som företagsledande eller därmed jämförlig ställning så är LAS inte tillämplig och därmed gäller inte lag utan endast eventuellt kontrakt som skrivits mellan er.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Är det rätt att "diskriminera" mig eftersom jag inte är med i facket?

2011-06-01T08:07:00.004+02:00

Fråga:

Hejsan, jag har nu sökt på nätet efter information ang att vara anstäld i XXXX kommun men inte vara fackligt ansluten. Varför frågan dykt upp var att min chef
talat om för mig att jag inte har någon rätt till lönesamtal-ökning om jag inte är
facklig medlem utan det handlar om deras goda vilja att låta mig följa de fackliga
avtal.
Är det så att man är diskreminerad då man inte tillhör ett fack? Det är min upplevelse. Jag har oxå fått ha mina "lönesamtal" tidigare år sist i arbetsgruppen då min chef säger att fackliga går först, sen ska facket godkänna lönerna och om det finns pengar kvar så kan jag få en eventuell löneökning.
Jag gick ur facket för fyra år sedan då jag var missnöjd och inte gillar de kollektiva utan vill känna mig självständig i min och arbetsgivarens olika förhandlingar. Jag vill inte ha hjälp av ett fackförbund som jag inte har förtroende till eller sympatiserar med.

MVH Mathilda

Svar:

Hej!

I grunden så får du inte missgynnas pga. att du inte är med i facket sk. negativ föreningsrättskränkning men jag ska försköa klargöra vad som ev. skulle kunna betraktas som detta.

Troligen så finns det reglerat i ert kollektivavtal i kommunen om du har rätt till ett lönesamtal eller inte. Jag skulle tro att du har rätt till ett sådant årligt samtal på samma sätt som du har rätt till ett årligt utvecklingssamtal. Dessa samtal ska dock inte förväxlas med förhandling. För precis som din chef säger så är det facket som har kollektivavtalet som förhandlar ramarna för lönesättningen. Observera dovk att jag skriver ramarna eftersom det är arbetsgivaren som slutligen sätter lönen.

Om din chef påstår att de fackliga går först och att du får pengar "om det blir över" så är det definitivt föremål för en negativ föreningsrättskränkning som du inte ska behöva acceptera.

Vi bistår dig gärna i en förhandling med din arbetsgivare för att tydliggöra att det inte är okej att kränka dig pga. att du inte är med i facket. Beroende på hur villig du är att ta upp frågan så kan man också begära skadestånd för denna kränkning.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Uppsägning efter verksamhetsövergång

2011-06-01T07:42:00.003+02:00

Fråga:
Hej.

Jag har jobbat på min mammas företag i nästan två år nu. När jag började där så skrev vi ett anställningsavtal där jag bland annat har 6 månaders uppsägningstid.
För ett par månader sen sålde hon företaget (men jobbar fortfarande kvar) och nyligen så blev jag uppsagd. Jag fick beskedet genom min mamma och har inte fått någon typ av uppsägningsbevis eller liknande från den nya VD:n. Vilket tekniskt sett gör uppsägningen ogiltig, eller? Nu verkar dessutom de nya ägarna inte vilja ge mig min uppsägningstid som jag har i mitt anställningsavtal. Har de någon rätt att göra så?

Tacksam för svar.

Mvh
Johannes

Svar:

Hej Johannes!

Till att börja med så ska en uppsägning meddelas personligen och skriftligen.

Vid verksamhetsövergång som i ditt fall så följer de tidigare anställningsvillkoren med om inget annat avtalas vid övergången.

Om de vill säga upp dig så ska du med andra ord ha detta skriftligt och först då kan uppsägningstiden börja löpa. Jag kan inte heller se annat än att du har rätt till dina 6 månader enligt tidigare avtalat.

Däremot skulle jag inte säga att uppsägningen är ogiltig (dvs. i bemärkelsen att du kan tvinga dig kvar på företaget) eftersom företaget i praktiken kan skicka hem dig när de vill. Däremot så bryter de då mot ditt anställningsavtal och i förlängningen LAS varför man kan begära skadestånd.

Hör gärna av dig om du behöver fortsatt stöd.

Hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Rätt till semester vid visstidsanställning

2011-05-31T21:01:00.000+02:00

Hej,
Jag har en visstidsanställning på lite mer än 6 månader. Den började i mitten av Januari -11 och upphör 23/6 -11. Till en början hade jag inte tänkt ta någon semester då jag slutar i juni men vill nu åka på semester om 2 1/2 vecka. När jag ansökte om semester blev jag nekad med svar att deras semester
är förlaggd till juli, samt att min anställning snart går ut. Jag jobbar för ett bemanningsföretag och är INTE bokad någonstans denna period. Givetvis förstår jag också att jag inte har ansökt om semester i god tid, men enligt semesterlagen har man rätt till semester juni-augusti.
Jag har enligt anställningsavtal att semester utges enligt lag med semesterlön enligt kollektivavtal.
Däremot kunde min arbetsgivare ge mig 2-3 dagars ledigt, men inte 6. Alltså får arbetsgivaren neka min semester?

SVAR:
I ditt fall gäller 4 § Semesterlagen (https://lagen.nu/1977:480) som säger att om anställningen påbörjas efter den 31 augusti under semesteråret, har arbetstagaren rätt till endast fem semesterdagar. Så du har rätt till i alla fall 5 semesterdagar. Tyvärr så har din arbetsgivare rätt att bestämma över när semestern ska förläggas (11§) så länge förläggningen är i intervallet juni-augusti, så du kan nekas semester i Juni.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Har arbetsgivaren rätt att hålla inne lön trots att det strider mot mitt anställningsavtal?

2011-05-31T19:32:00.006+02:00

Fråga:

Hejsan.
Jag har lite funderingar kring fastlön. Oktober 2010 började jag på jobba för min dåvarande arbetsgivare. Och vi skrev kontrakt med en fast lön i 7månader. Fungerade fint ända fram till mars. Då hade dom inte så mycket jobb så vissa dagar sa min chef att jag skulle stanna hemma för att det inte fanns något jobb för tillfället.
Alltså jag har inte tagit ledigt eller varit sjuk eller liknande. Sen i april när jag skulle få lön för mars så fick jag bara halva min lön. Även fast jag har en fast månadslön.
Så ringde upp och frågade vad som stod på. Och enligt min chef så har inte han skyldighet att ge mig lön när det inte finns något jobb. Tycker det låter märkligt när jag har fast lön.
Tycker det ska vara arbetsgivarens ansvar att förse mig med jobb. Kan han inte det så borde jag ju få full lön iaf? Sen den 13e April så blev jag kallad på möte med mina chefer, och dom ville ändra mitt kontrakt till tim anställd vid behov ist då det var så ont om jobb. Så från och med den 13 April så slutade min fasta lön att gälla och gick på timma ist. Och nu i maj har jag inte fått betalt för april månad fram till 13e då. Jag sa upp mig just efter den 13 april eftersom jag vill ha ett fast arbete. Så bad om att få semester ersättningen utbetald också för dom 6 månader jag arbetat där. Och blev även lovad den nu i maj. Men inte fått den heller. Jag är inte medlem i någon fackförening eller liknande. Kan jag göra något åt det då? Vad ska jag isf göra? Eller vem kan jag vända mig till för att få hjälp?

Mvh Niklas

Svar:

Hej,

De avtalsvillkor som står i ditt anställningsavtal gäller. Dvs att har ni avtalat om en viss månadslön så har du rätt till den månadslönen oberoende av hur det går ekonomiskt för företaget. Är det så att företaget saknar arbete måste de meddela dig om att du blir permitterad eller uppsagd pga arbetsbrist, att hålla inne lön är inte ok.

Omvandlar din arbetsgivare anställningen till en behovsanställning har du rätt till uppsägningstid (i ditt fall 1 månad) med bibehållen lön enligt ditt originalavtal. ´ Detta då du i rättslig mening sägs upp från din anställning och blir anställd på nytt som timanställd.

Du har en lönefordran på din arbetsgivare där han är skyldig dig den lön som han hållit inne plus lön under uppsägningstid. Detta skulle vi kunna hjälpa dig med att driva in.

Vänliga hälsningar
Max Bauer
Arbetsrättsjouren.nu

Anställd i oseriöst bemanningsföretag. Vilka rättigheter har jag?

2011-05-31T19:13:00.004+02:00

Fråga:

Hej

Mitt namn är Kevin och jag jobbar deltid på Ica maxi via ett litet Bemanningsföretag som verkar ägas av en person.
Nu är det så att min chef planerar på att säga upp mig inom kort och jag vill vara säker att allting går enligt lagen, då han bland annant endast har en uppsägningstid på 2 veckor.
När jag väl började och skrev på kontraktet såg jag inget konstigt och trodde jag att det var en normal uppsägningstid. På kontraktet står det att tjänsten är Tillsvidare (alltså 4v uppsägning?) eller tills Ica inte behöver ens tjänst. Sen har vi en annan grej.. Sedan jag började jobba för Bemanningsföretaget har han skickat ut egna lönespecifikationer, då Ica har skickat honom mina tider då jag stämplar in hos dem.
Som vanligt kommer hans egna lönespec som han skickar ut varje månad, men det verkade inte stämma, Jag visste att jag hade jobbat lite till, även om det bara var 1-2 tim mer än det som stod.
Så jag bad om en tidsrapport av Ica. Jag hade rätt, jag hade jobbat 1tim,45min mer än vad han hade skrivit i sin lönespec till mig. Detta hände även en föredetta anställd i hans företag.
Det får ju mig att undra.. Tänk om han har gjort det sen jag började? Jag har bett om ännu fler tidsrapporter av Ica och om det visar sig att han medvetet skriver om timmarna på lönespec, vad ska jag göra då? Jag vet inte vart jag ska vända mig osv.. Och jag är säker på att han gör så på flera i det lilla bemanningsföretaget.
Vad ska jag göra? Jag ska bli medlem i handelsfacket nu och han kanske sparkar mig imorgon eller nästa vecka..
Det känns som att han letar anledningar för att sparka mig för att jag är den enda som tycker allt är mysko.. och det känns jätte jobbigt..
Jag tog bland annat upp våra löner då vi 3 som jobbade för honom tjänade 110 inkl semesterersättning, vilket ger en tim lön på 97kr exkl semestertillägg. Alla var 20+
Det är svårt att förklara allt i ett mail och det finns säkert saker som jag glömt..

Men det jag vill få fram är, hur jag tycker allting är mysko, hur han inte verkar bry sig om lagar samt hur han letar anledningar för att sparka mig..

Men i och med att jag jobbar deltid och inte tjänar mycket, kanske jag inte har råd att betala så hög a-kassa och vad händer när jag blir arbetslös? Det kanske bara räcker med medlemsavgiften till Handels för att få hjälpen jag behöver?
Sedan blir det svårt att betala alla avgifter medans man är arbetslös, eller får man någon sorts reducering?
Behövs a-kassan?

Alla råd är välkommna

Med vänliga hälsningar
Kevin

Svar:

Hej,

Uppsägningstiden finner du reglerad i 11 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, https://lagen.nu/1982:80. Så du har minst en månads uppsägningstid. Kolla även ifall du omfattas av kollektivavtal då dessa kan innehålla andra, mer förmånliga, regler.

Vad gäller lönens storlek är det svårt att avgöra då lön regleras i kollektivavtal och minimilön saknas i Sverige.

Vad avser lönespecifikationerna verkar det som din arbetsgivare agerat brottsligt och medvetet undanhållit delar av din (er) lön. Min rekommendation är att kontakta ditt fack då arbetsgivaren verkar vara allt annat än seriös. Angående a-kassa föreslår jag att du vänder dig till aktuell a-kassa då avgifter etc. varierar
mellan olika organisationer.

Önskar du arbetsrättsligt stöd även framöver så är du välkommen tillbaka till oss.

Vänliga hälsningar
Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Finns det något regelverk kring varningar?

2011-05-31T19:01:00.001+02:00

Fråga:

Hej

Jag är Ordf i Fackklubben och undrar om det finns några speciella regelverk för
skriftliga och muntliga varningar, hur många coh i vilken ordning osv ?
Har inte hittat något specifikt system utan tror fortfarande det är förhandling
som gäller.

Vänligen Ulf

Svar:

Hej,

Det finns inget generellt system eller regelverk för hur varningar ska användas.
Användandet av varningar är för att kunna säkra ”bevis” på att arbetstagaren missköt sig och fått chans att bättra sig ifall det skulle bli aktuellt med uppsägning pga personliga skäl.

Vid varningar har arbetstagaren och fack rätt att uttala sig så du har rätt att det är förhandling som gäller vid varning.

Finns det kollektivavtal på din arbetsplats så kan det finnas upptaget där.

Vänliga hälsningar
Max Bauer
Arbetsrättsjouren.nu

Beräkning av förskottssemester

2011-05-30T20:20:00.004+02:00

Fråga:
Hej!
Jag var anställd på ett företag i knappt 4 år innan jag sa upp mig. På min slutlön står bl.a.
Semers betald 30 dgr à 1763,80 kr
Semers sparad 16 dgr à 1502,50 kr
Förskottssemester skuld 1,00 à 10543,20 kr

Jag hade under mitt första år en lön på 24000, när jag slutade drygt 32000. Det framgår inte hur många dagar jag tog ut förskottssemester under första året, gissningsvis mellan 5 och 8. Vad har värdet varit av dessa? Beräknas de utifrån lönen på 24000 eller 32000?

Tack för hjälpen.

Svar:
Hej,
Beräkningen av värdet på semesterdagar skiljer sig åt beroende på om det finns kollektivavtal eller inte på din arbetsplats. Om du omfattas av ett kollektivavtal är en vanlig formeln för beräkning av semesterersättning 5,4 % x din månadslön x antalet outtagna semesterdagar.

Omfattas du inte av kollektivavtal finns det två olika beräkningsmodeller som din arbetsgivare kan använda, sammalöneregeln eller procentregeln.

Du bör alltså fråga din arbetsgivare vilken modell de använder för uträkningarna. När det gäller återbetalningen av förskottssemestern bör beräkningarna utgå ifrån den lön du hade då förskottssemestern togs ut.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren.nu

Beräkning av semesterlön. Vilken ersättning baseras den på?

2011-05-28T12:30:00.003+02:00

Fråga:

Hej,

Jag har jobbat på samma privata företag i nästan två år som utesäljare med en del fast lön och en del provisionsbaserad lön och sa upp mig 1:a maj, nu hävdar min VD
att jag inte ska få semesterersättning på den fasta lönen, utan endast på de pengar jag dragit in till företaget. Min lönemodell är att jag har 20 000 kr i fast garantilön och 27% provision på alla pengar jag drar in till företaget. Är detta rätt och riktigt? Som jag förstår det så ska man få semesterersättning, 12% enl. semesterlagen?, för alla pengar som står på mitt lönebesked varje månad från 1:a april till 31:a mars. Utom föregående semesterersättning och milersättning vad jag
förstår.

Skulle vara väldigt tacksam för svar då detta går utanför mitt kunskapsområde!

Med vänlig hälsning
Anders

Svar:
Hej Anders!

I grunden så ska semesterlön och semesterersättning beräknas på den faktiska bruttolön som du erhållit under intjänandeåret (som du skriver vanligtvis 1/4-31/3).

Vanligtvis utbetalas semesterlönen i samband med att du tar ut dina intjänade dagar. När man som i ditt fall slutar innan intjänade dagar är uttagna så ska du få detta utbetalt tillsammans med din slutlön.

Med andra ord så har du tolkat reglerna rätt. Finns det kollektivavtal på din arbetsplats så kan regleringen dock se lite annorlunda ut, dock oftast inte till nackdel för dig som anställd.

Lyckas du inte komma överens med din arbetagivare så hjälper vi dig gärna att driva in pengarna du har rätt till.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Semester under föräldraledighet

2011-05-25T17:52:00.000+02:00

Hej,
Jag är föräldraledig med barn under ett år, jag undrar om min arbetsgivare (jag är fastanställd och har arbetat på arbetsplatsen två år innan föräldraledigheten) kan tvinga mig att ta ut semester? Jag undrar även om det räknas anorlunda den tid vi var inneliggande med vår nyfödde och vi hade
tillfällig föräldrapenning?
Jag undrar även om jag kan begära tjänstledigt då min föräldraledighet är slut, detta i syfte att utbilda mig samt starta ett företag?

SVAR
Du ska inte behöva avbryta din föräldraledighet för att ta ut semester för att gå på föräldraledighet igen utan du ska kunna spara din semester.
Vad gäller tjänstledighet har du rätt att få ledigt för studier enligt studieledighetslagen (https://lagen.nu/1974:981) och för att starta företag enligt lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet
(https://lagen.nu/1997:1293).

För att starta företag kan du få tjänstledigt under högst sex månader och verksamheten får inte konkurrera med din arbetsgivares verksamhet. Ledigheten får inte heller innebära väsentlig olägenhet för din arbetsgivare. Du måste ansöka tre månader i förväg.
När du ansöker om ledighet för studier har din arbetsgivare möjlighet att skjuta upp ledigheten i upp till två år (om kollektivavtal saknas). Dock finns ingen bortre gräns för hur länge du får ta tjänstledigt för studier.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Ändrad uppsägningstid

2011-05-24T21:45:00.000+02:00

Hejsan!
Jag har en fråga, det är nämligen så här att under 2010 när jag var föräldraledig så valde min arbetsgivare att utan ett samtal med mig ändra min tjänst från 100% till 60%. Detta fick jag veta bara några månader innan jag skulle komma tillbaka till tjänsten. Jag vet att min arbetsgivare har gjort fel på den punkten men eftersom jag inte har planer att stanna kvar så tänker jag inte dra upp den diskussionen med arbetsgivaren.
Som sagt så har jag inga planer att stanna kvar på den här tjänsten utan jag söker nytt jobb, vilket jag också har informerat min arbetsgivare om. Men i samma veva som jag informerades om hur min tjänst hade förändrats så sas det även att jag skulle få skriva på ett nytt anställningsavtal för den nya tjänsten. Mitt motkrav var då att min arbetsgivare skulle tillsammans med avtalet även ge mig en
arbetsbeskrivning. Men nu har jag arbetat här i snart 4 mån utan ha fått avtalet eller arbetsbeskrivningen.
Min fråga är, har jag någon uppsägningstid hos min arbetsgivare den dagen jag säger upp mig, när jag inte har något avtal? För i mitt gamla avtal så hade jag 3 mån uppsägningstid, vilket jag vet att min arbetsgivare gärna vill ha på den nya tjänsten också. Men jag undrar om det gäller när vi inte har ett nytt avtal.

Tacksam för svar!

SVAR
Även om din arbetsgivare brustit i sitt informationsansvar enligt 6 § anställningsskyddslagen så befinner du dig i ett anställningsförhållande och därmed har du uppsägningstid enligt lag. Detta då du arbetat och uppburit lön i din ”nya” anställning, s.k. avtal genom konkludent handlande.
Du kan dock säga upp dig med en månads varsel enligt 11 § LAS vilket är den minsta uppsägningstiden i lagen. I och med att anställningsvillkoren förändrats (heltid till deltid) är du inte bunden av ditt gamla avtal utan endast av bestämmelserna i LAS.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Uppsägning pga. dåliga prestationer

2011-05-23T16:40:00.002+02:00

Fråga:
Hej!
Min arbetsgivare vill säga upp en kollega pga hans dåliga försäljning. Han täcker inte sina egna kostnader Finns det något prejudikat som godkänner detta som skäl till uppsägning.

Jag är ju personligen nyfiken på detta eftersom om detta inte går att genomföra så kommer man att säga upp honom pga arbetsbrist. Problemet för mig är att jag är anställd senare och enligt turordningen så måste man säga upp även mig för att bli av med min kollega.

Vad kan jag göra i detta läge?

Svar:
Hej,
Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) krävs det att arbetsgivaren verkligen har försökt reda ut och lösa situationen innan det blir aktuellt med uppsägning. Detta kan till exempel vara genom kompetensutvecklingsinsatser. Det kan även vara så att arbetsgivaren innan uppsägning får tillgripas måste ha tydliggjort för arbetstagaren, t.ex. via varningar, att en bättring måste ske. Sker ingen förbättring kan det vara grund för uppsägning.

När det gäller din oro för att bli uppsagd så handlar detta om din kollega och uppsägning pga. av personliga skäl. Det är alltså ingen arbetsbristsituation då turordningslista tillämpas.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom
Arbetsrättsjouren.nu

s

Skäligt omplaceringserbjudande

2011-05-23T16:25:00.002+02:00

Fråga:
Hej, jag jobbar på ett företag med lite över 100 anställda i Sverige.

Har arbetat i ca 23 år och mitt arbete försvinner pga arbetsbrist. Sitter idag inne och jobbar bla. med inköp, säljstöd, teknikerstöd, orderläggning, leveransberedning och produktkännedom.

Man erbjuder mig att om ca två månader börja ett teknikerjobb där alla maskiner vi sålt i hela Sverige skall inventeras, sedan blir det osäkert men troligen fortsättning ute om arbete finns annars i värsta fall omförhandling. Det blir ett ute jobb där man blir borta större delen av veckan.

1. Det blir en sänkning av lönen från 40.000:- ner till 27.000:-

2. Det innebär att istället för att komma hem varje dag, så blir det borta
merparten av veckorna.

*). En så kraftig lönesänkning innebär självklart att man riskerar boende m.m.

*). Ett ute jobb med så många dagar borta innebär också en nästa omöjlig sitts för min fru, min fru har kronisk reumatism och jobbar deltid. Detta förutsätter att jag hjälper henne med alla tyngre sysslor som: Handla, städa, plocka disk, hänga tvätt, till ock med hjälp att skära köttet på tallriken behövs ibland.

Svar:
Hej,
Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) krävs saklig grund för att din arbetsgivare ska kunna säga upp dig. Arbetsbrist är ett exempel på saklig grund för uppsägning. För att saklig grund skall föreligga krävs att din arbetsgivare först har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Har din arbetsgivare inte uppfyllt denna skyldighet, föreligger inte saklig grund för uppsägning, och han/hon har då ingen laglig rätt att säga upp dig.

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet innebär att om det finns något ledigt arbete tillgängligt på samma arbetsplats och du som anställd har tillräckliga kvalifikationer för just det arbetet, ska du erbjudas det tillgängliga arbetet. Om du har tillräckliga kvalifikationer för tjänsterna och inte blivit erbjuden någon av dem, har din arbetsgivare ingen laglig rätt att säga upp dig, se 7 § LAS.

Vad jag förstår av ditt mail har du blivit erbjuden en omplacering men med betydligt lägre lön och andra arbetsvillkor. Enligt LAS ska din arbetsgivare i första hand erbjuda dig ett skäligt omplaceringserbjudande, ett arbete som är mest likvärdigt det du har idag. Avsikten med LAS är dock inte att lagen ska utgöra ett befattningsskydd och du som anställd är inte garanterad en omplacering till likvärdig anställning, även om din arbetsgivare så långt det är möjligt bör eftersträva detta.

Vad som anses vara ett skäligt omplaceringserbjudande måste prövas efter omständigheterna i varje enskilt fall.

Du ställer ingen fråga i ditt mail men det som din arbetsgivare måste göra är att undersöka möjligheterna till annan tjänst för dig (omplaceringsskyldigheten). Finns det inga andra möjligheter till omplacering än den du fått erbjudande om föreligger det tyvärr arbetsbrist.

Du är välkommen att återkomma om du har ytterligare frågor.

Med vänlig hälsning

Ulrika Blom
Arbetsrättsjouren.nu

Tackat nej till tjänst. Kan jag ångra mig?

2011-05-23T08:08:00.003+02:00

Fråga:

Hej,jag behöver en snabb svar!!
Jag hade en halvtids tjänst hos min arbetsgivare från 2002.Jag blev sjukskriven och hade sjukersättning till sista november 2009.Fick avslag från FK,,hade inte rätt till A-kassan(jag betalade hela tiden och gör den förtfarande)hade inte ens rätt till introduktions program på AF,kunde inte jobba.Den enda utväg var socialbidrag.Förra året jag sökte hos min arbestgivare något lättare jobb men dem skickade brev att dem har inte något att erbjuda.I april fick jag brev från arbestgivare om ny tjänst(samma jobb) som är inte längre en 47,5% eller uppsägning på grund av arbetsbrist.Jag tackade nej till ny tjänst.
Det står på brevet som jag skrev under-/det står x i rustan om företrädesrätt.

Med beaktande av reglerna i 25&lagen om anställningsskydd och/ eller gällande ollektivavtal kan Ni under uppsägningstiden och inom nio månader från det Er nställning upphört göra gällande företrädesrätt till ny anställning.Företrädesrätt öreligger ej förrän Ni inom nämnda tid anmält anspråk härom till handläggaren på företaget.

Nu säger min social sekreteraren att jag fick inte tacka nej. Vad ska jag göra?Går det att ändra?Jag visste inte om consekvenser.
Den brev jag skrivit under är 2011-04-08. I brevet står att uppsägningstid är 5 månader.

Min sista anställningsdag är 2011-08-28.
Uppsägningsdatum 2011-03-28.
Snälla,jag behöver en snabb svar!!!

Svar:

Hej!

Har du tackat nej till ett jobberbjudande så har du inte per automatik rätt till jobbet. Företrädesrätten gäller när arbetsgivaren ska nyanställa (eller återanställa) och då ska du beaktas före externa sökanden. Det betyder inte att du kan kräva att få börja jobba om det inte finns en ledig tjänst.

Mitt råd är att du kontaktar företaget och undersöker om deras erbjudande om anställning står kvar.

Annars är detta något du får diskutera vidare med arbetsförmedlingen, a-kassan och försäkringskassan.

Tyvärr så tror jag inte att vi kan hjälpa dig att komma vidare.

Lycka till!
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Besked om semester

2011-05-20T09:29:00.000+02:00

Hej!
Jag undrar om det ok att arbetsgivaren bestämmer att det bara finns två semesterperioder att välja på, juni-juli resp juli-aug, varav den ena perioden är 4 veckor och den andra 5 veckor. Förstår att det beror på lågt kundunderlag då men undrar om en arbetsgivare kan bestämma så?
Dessutom har inget besked kommit än ang beviljad semester till någon av arbetstagarna trots att den första perioden börjar 15 juni. Får de göra så? Finns det någon regel som anger att de måste ge besked en viss tid innan? Arbetstagarens planering verkar de inte bry sig om. Vet ej om de har kollektivavtal. Spelar det någon roll?

Hej,
Arbetsgivaren har rätt att bestämma om semesterns förläggning (11 § semesterlagen) så länge som bestämmelserna om fyra veckors semester i perioden juni till augusti (12 § semesterlagen) inte bryts.
Bestämmer arbetsgivaren detta ensam ska arbetstagaren informeras minst 2 månader i förväg om när semestern är. Om särskilda skäl finns kan arbetsgivaren informera senare än två månader innan men inte kortare inpå semestern än en månad.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Omplacering eller degradering?

2011-05-20T09:23:00.000+02:00

Hej
Sedan ca 2 år arbetar jag som chef för en grupp inom min avdelning - totalt ca 5 personer i varje grupp. I början rapporterade jag till mellanchef X som i sin tur rapporterade till vice president Y.

Under hösten slutar dock mellanchef X och jag börjar rapportera direkt mot vice president Y. Vi inleder ett samarbete som jag upplever som givande och gott. I slutet på hösten bestämmer vice president Y att omorganisera och ta bort mellanchefsnivån. I samband med detta ombeds jag (och några andra) att söka om våra jobb.
När den nya organisationen skall träda i kraft 1 februari i år meddelar vice president Y att processen skall fortgå med att hitta en ny person till den positionen då den inte är avslutad. Jag antar hans erbjudande om att vara acting tills vidare.
För tre veckor sedan kommunicerar han att han nu (?) skall genomföra intervjuer med externa kandidater för min position med tillägget att alla var kvalificerade för rollen.

Jag skrev då ett mail där jag bad honom utveckla hur han ser på min fortsatta roll inom avdelningen om han skulle välja en extern kandidat och fick svaret att han i så fall ser att jag går in i den grupp som jag varit chef för de senaste åren.
Jag har sedan förra hösten varit öppen med att jag skulle kunna tänka mig en utlandstjänstgöring för att komma vidare i min karriär. Också att jag inte ser att omfattningen för min tjänst har ändrats på något sätt sedan omorganisationen. Jag har goda vitsord från de tre senaste åren samt ett track-record av att leverera.
Tilläggas skall också att vice president Y säger sig inte ha bestämt sig vem hanvill anställa till jobbet

Nu till mina frågor
1. Vilken arbetsrättslig grund har vice president Y att placera mig (som jag ser det en degradering) in i min grupp?
2. Kan jag vägra eller kräva annan placering istället för att gå in i broadcast gruppen?
3. Påverkas ovan av att det nu gått 4 månader av acting - dvs vice president Ys
långsamma handläggande av ärendet?
4. Något annat som kan påverka bedömnngen?

Hej,
Vid en omorganisation som den här så har arbetsgivaren stora möjligheter att göra förändringar av den här typen. Att omplacera arbetskraft faller under arbetsgivaren arbetsledningsrätt så länge arbetsuppgifterna efter omplaceringen faller inom din arbetsskyldighet. Detta bedöms utifrån ditt enskilda anställningsavtal och kollektivavtal. Att du upplever det som en degradering räcker tyvärr inte enligt rättspraxis utan
degraderingen måste framgå av försämrade anställningsvillkor.

Du kan självklart bestrida omplaceringen, t.ex. med hjälp av facket eller oss, men i yttersta fall är det att acceptera eller säga upp dig. Att du arbetat som acting är att du vikarierat på tjänsten vilket tyvärr inte förändrar det faktum att din arbetsgivare har rätt att anställa vem han vill, förutsatt att du inte jobbar i offentlig sektor.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Omplacering efter föräldraledighet

2011-05-20T09:16:00.000+02:00

Jag jobbar som säljsupport i en butik. Under min pappaledighet i oktober fick jag telefonsamtal om omorganisation. Min tjänst som säljsupport skulle försvinna vid omorganisationen och min plats i ledningsgruppen (det är butikschef + 2 säljledare + säljsupport) skulle förvinna. Som säljsupport var
jag anvarig för försäljningsmaterial, affärens utseende, marginalen, kort sagt driva försäljning. Under min föräldraledighet sattes anslag upp om omorganisationen/såg den aldrig själv. Där stod om en nyaställning som säljledare och den tjänsten hade en ny kille fått. Omorganisationen ledde till att jag nu är kassabiträde. Jag motsatte mig min omplacering och kontaktade facket. Har inte sett förhandlingspapper som ska finnas mellan butiken och facket inför omorganisation om man förhandlat bort min rätt enligt MBL 22 § lagturlista.
Varför fick inte jag eller någon annan möjlighet att söka den nya tjänsten som säljledare?! Den nya killen som fick jobbet under omorganisationen har ingen säljledarutbildning som jag har!!! Men blir petad och omplacerad under min föräldraledighet. Omplaceringen innebär att jag “tappat” 3000 kr i befattningstillägg samtidigt som den nye fått dubbelt dvs 6000 kr i befattningstillägg och sitter i ledningsgruppen. Jag har kontaktat facket o de förhandlar men upplever att de INTE företräder mig på rätt sätt.

SVAR:

Omplacering kan göras pga arbetsbrist eller pga personliga skäl. Av vad du berättar lutar det åt att omplaceringen är av personliga skäl, med tanke på att en likartad tjänst som den du omplacerats ifrån uppkommit på arbetsplatsen efterdin omplacering. Bedömningen av huruvida omplaceringen är så ingripande att den ska anses ha skilt dig från din tidigare anställning görs genom att jämföra de
nya arbetsuppgifterna och anställningsvillkoren med vad som framgår av ditt
anställningskontrakt och kollektivavtal.

Skulle det framgå att omplaceringen är att likställas med uppsägning eller avsked ställer du en mycket bra fråga varför turordningsreglerna i 22§LAS inte tillämpats, förutsatt att du haft de rätta kvalifikationerna för tjänsten.

Företaget har inte rätt att missgynna dig i samband med din föräldraledighet, och att du dessutom har förlorat i lön och ansvar är ganska allvarligt. Företaget hävdar att facket har godkänt detta, och då måste de kunna visa protokollet från det mötet.
Om du inte tycker att facket lokalt ger dig den hjälp du vill ha, så har du rätt att vända dig till dem centralt.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Tjänstledigt för studier

2011-05-18T10:49:00.000+02:00

Hej!
Jag har en fråga ang tjänstledighet för studier. Jag är kommunanställd sedan drygt 1 år tillbaka, tillsvidareanställning, heltid. Jag är intresserad av en kurs i buddhism i utlandet som sträcker sig över fem år, med tre månaders sammanhängande studietid per år. Kursen innehåller både undervisning och
utövning (meditation) av det som undervisats, med fokus på utövning. 10 dagar är avsedda enbart för undervisning, sedan utövar man och får kompletterande instruktioner vid behov. Det finns en tydlig studieplan där varje period om tre månader har ett specifikt tema, med tillhörande litteratur, som studeras under hela perioden. Lärarledd undervisning i klass är dock bara totalt 10 dagar under
tremånadersperioden. Ingen examen, betyg eller prov ingår.
Min fråga är om denna kurs uppfyller kraven för att få tjänstledigt från arbetet för studier? Det skulle alltså handla om tre månader per år under fem år. Om kursen ger rätt till tjänstledighet enligt lag, har arbetsgivaren då rätt att säga upp mig med motiveringen att det inte är förenligt med verksamheten att
vara borta tre månader per år under fem år?

Jag har läst att arbetsgivaren har rätt att skjuta upp ledigheten 6 månader. Gäller detta från det datum man lämnar in ansökan, eller från det datum som studierna börjar, alltså det datum vilket man ansökt om att tjänstledigheten ska starta?

SVAR
Om inget annat stipuleras i kollektivavtal har du rätt till ledighet för studier enligt studieledighetslagen (1974:981) i och med att du varit anställd längre tid än de senaste sex månaderna. Arbetsgivarens rätt att skjuta på ledigheten är från och med meddelandedatum, och alltså inte från dagen då studierna börjar.
Nyttjar din arbetsgivare sin rätt till uppskov ska facket meddelas, om ni är bundna av kollektivavtal dvs. Skulle din arbetsgivare säga upp dig pga av att du begärt eller påbörjat tjänstledighet ska uppsägningen, på ditt initiativ, ogiltigförklaras.

Arbetsgivarens rätt att uppskjuta ledigheten löper från det datum du begärt ledigt och kan skjuta upp ledigheten 2 år om inget kollektivavtal finns. Har du inte fått ut din ledighet efter 2 år har du rätt till rättslig prövning.
Det är svårt att avgöra om de studier du beskriver kvalificerar dig för studieledighet. Enligt lagens förarbeten och lydelse gäller rätten endast den som vill "undergå utbildning" vilket exkluderar rena självstudier, dock uppställs inga krav på att studierna ska ha tentamen eller betyg. Vad gäller längden på ledigheten säger lagen att du har rätt till "erforderlig ledighet" för att undergå avsedd utbildning.
Som du ser är lagen väldigt öppen för tolkningar i det enskilda fallet och jag vågar inte svara på vad som gäller i ditt fall, men jag anser ändå att et är tveksamt med så lite lärarledd undervisning.
Lycka till!

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Tvingad att ta semester vid driftsstopp

2011-05-18T10:21:00.000+02:00

Hej!
Jag arbetar inom ett skogsmaskinsföretag och har fått problem vad gäller min semester.Jag har jobbat inom företaget i 8 år och har varje år tagit ut semester i augusti, något min arbetsgivare är väl medveten om. Det är även något jag planerat att göra i år. Min arbetsgivare har aldrig varit intresserad om när vi arbetstagare ska ta semester och har varje år sagt att "Det löser sig" när vi velat bestämma semester.
Nu är det så att bolaget vi kör virke åt har sagt åt entrepernörerna att de ska stå stilla under tre veckor i sommar, någonstans runt midsommar. Det fick min arbetsgivare veta för 1½ månad sedan. Vi har
inte fått någon information om det utan bara hört ryktesvägen att vi ska stå stilla.
Jag ringde då min arbetsgivare för att kolla om jag kunde ha min semester som vanligt och då sa han att det inte gick. Han sa att jag skulle vara tvungen att ha min semester de tre veckorna när företaget skulle vara tvunget att stå stilla. Jag erbjöd mig då att jobba någon annanstans utan att han skulle bli ersättningsskyldig och ta min semester senare. Då fick jag till svar att det visste han inte och när jag frågar exakt vilka tre veckor jag måste vara ledig så har han inget svar på det.
Enligt semesterlagen så ska han meddela mig senast två månader innan jag ska ha semester om han ska bestämma när jag ska ha min semester. I semesterlagen står det även att arbetsgivaren kan meddela
ner till en månad innan vid särskilda omständigheter men kan det verkligen vara så att det gäller i det här fallet eftersom han vetat om det här sedan 1½ månads tid tillbaka utan att säga något till oss anställda? Känslan är att han undvikit att säga något för att det hade blivit jobbigt med tanke på att jag och min kollega brukar ta semester i augusti.

SVAR:
Det hade varit rimligt att din chef meddelade så snart som möjligt när han fick kännedom om driftsstoppet när er semester skulle förläggas i år. Eftersom ni haft en tradition på företaget att inte formellt ansöka om semester utan haft en "det löser sig"-variant så är det extra viktigt att chefen är tydlig med att det är annat som gäller i år.
Det kan vara svårt att kräva att få vara ledig med lön runt midsommar för att sedan ta semester i augusti, det bästa är såklart om ni kan komma fram till en gemensam lösning.
Formellt har din chef brustit i kommunikationen, men frågan är hur mycket du vill strida om det här? Har du tex en resa bokad i augusti så kan du kräva att företaget står för ev kostnader i samband med ombokning.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

2011-05-16T21:06:00.002+02:00

Fråga:
Hej
Jag har ett vikariat på 12-15 mån enl anställningsavtal. började 28 april. Förskottssemester på årets semester vilket innebär att jag kan ta betald semester men då inte har några sparade dagar kvar nästa sommar. (25dgr)

Jag hade tänkt jobba hela sommaren då vi gillar utlandssemsester på barnens lov. dvs jag vill gärna ta 1v till höstlovet och 1v till påsk men kanske bara 1v i strödagr nu denna sommar.
(jobbar 90% egentligen ett dolt sätt att minska heltidslönen) på det viset har jag
möjlighet att ta några veckors semester nästa sommar...

Nu till min fråga DE HAR 4 VECKORS SEMESTERSTÄNGT I JULI MÅSTE JAG TA SEMESTER?

Kan jag neka att ta semester trots att jag får semesterlön?

Svar:
Hej,
Arbetsgivaren kan stänga arbetsplatsen och ska då underrätta arbetstagaren om detta i god tid. Har du som arbetstagaren tagit ut 4 veckors semester och begärt att spara resten, har arbetsgivaren ingen semester att ta ut vid stängningen. Arbetsgivaren får i så fall hålla arbetstagaren med jobb på arbetsplatsen, eller så får han/hon betala lön under tiden.

Vad jag förstår av ditt mail så har du intjänad semester att ta ut. Detta innebär att arbetsgivaren är skyldig att se till att du tar ut din semester. Går det inte att komma överens om när semestern ska förläggas, bestämmer din arbetsgivare över förläggningen.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren.nu

Saklig grund för uppsägning

2011-05-16T20:49:00.003+02:00

Fråga:
Hej! Jag har en tillsvidare anställning som jag nu blivit uppsagd från enligt turordningslistan. Anledningen till uppsägningen är en övertalighet,som uppstått pga att en tjänstledig kollega nu ska komma tillbaka efter sina studier. Ingen har alltså haft denne persons tjänst/vikariat, utan
arbetsgivaren "räknade inte" med att personen skulle komma tillbaka! Kan *jag* verkligen få sparken av den anledningen? Kan man begära skadestånd alt.nåt annat?

Svar:
Hej,
arbetsgivaren har enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) rätten att säga upp personal om det finns saklig grund för detta. Saklig grund kan till exempel vara arbetsbrist. Vad jag förstår av ditt mail har det blivit arbetsbrist då en person med längre anställningstid återgått i tjänst. I ditt skriftliga uppsägningsbesked från arbetsgivaren ska framgå den sakliga grunden för uppsägningen. Du har självklart även rätt till uppsägningstid.

Om jag missuppfattat något är du välkommen att återkomma.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren.nu

Uppsägningstid vid provanställning

2011-05-12T19:26:00.000+02:00

Jag har skrivit ett anställningsavtal med ett företag. Jag arbetade som provanställning.
Företaget sagt upp mig efter 6 veckor. De betalade mig 2 veckors lön.
Men i kontraktet står uppsägningstid 1 månad. Och jag meddelade detta till företaget.
Vad kan jag göra för det?

Hej,
Avser arbetsgivaren att avbryta en provanställning i förtid ska han eller hon meddela arbetstagaren om detta minst två veckor i förtid enligt anställningsskyddslagen. Även om du kan få gå på dagen så har du rätt till två veckors ”uppsägningstid”.
Avvikelser från detta får göras i kollektivavtal och enskilda anställningsavtal får inte innehålla bestämmelser som är mindre förmånliga för arbetstagaren än vad som framgår av lagen.
I ditt fall har ni avtalat om en månads uppsägningstid vilket är mer förmånligt för dig och därför giltigt. Stöd för detta finns att hämta i rättsfall AD 2003 nr 115 där arbetsdomstolen uttryckte att man kunde avtala om längre uppsägningstid under provanställning.
Finns det kollektivavtal på arbetsplatsen gäller bestämmelserna i det.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Extraarbetare, föräldraledig och rätt till återanställning

2011-05-12T09:30:00.000+02:00

Hej!
Min sambo (Christopher) arbetar som tryckförare på ett företag, han var fast anställd men blev tillsammans med många andra uppsagd pga av arbetsbrist. Detta var 1 januari 2008. Därefter har han endast varit arbetslös 5 dagar, de har alltså behövt honom på företaget ändå. Detta gäller även några andra som också arbetat mer eller mindre. Företaget går efter turordningslistan när de ebjuder jobb, alltså den som har arbetat flest dagar där, blir erbjuden jobb först.

I aug 2010 ville Christopher vara pappaledig och frågade om det i så fall skulle innebära att han tappade plats på listan (han låg som nr 2). Både de fackliga representanterna och hans närmaste chef sa att han inte skulle tappa plats på listan.
Han började jobba igen i januari 2011. Nu för någon vecka sedan skulle två st återanställas, och helst plötsligt låg Christopher trea på listan. Då visade det sig att han visst tappat dagar under sin pappaledighet. De fackliga säger att de trodde att han menade när man var fast anställd (vilket är löjligt, självklart handlade hans fråga om honom själv), hans närmaste chef sa att han inte "haft så bra koll" när han svarade.

Christopher tog då kontakt med facket för att fråga om de verkligen fick göra så. De tyckte att han istället skulle lägga fokus på att kontrollera om de inte var tvungna att tillsvidareanställa honom ändå eftersom han varit där så länge som "extraarbetare".
Och så nu i fredags fick han veta att de två som låg EFTER honom på listan ska återanställas. Detta motiverar de med att när Christopher legat högt på listan så har han blivit anställd som vikare om någon varit sjuk/borta och som extraarbetare när de behövt extra arbetskraft.
Detta innebär i sin tur att han hamnat på två olika "listor" vad gäller återanställning. De två som låg fter honom i sammanlagt antal arbetade dagar har bara varit anställda som extraarbetare och har därför fler dagar på samma "lista".

Nu är min fråga: Får de verkligen göra så?? Måste de inte återanställa efter antal arbetade dagar oavsett om han varit vikarie eller extraarbetare? Det hör till saken att han får veta dag för dag att han har arbeta, så han har inte haft möjlighet att vara t.ex. sjuk för då har han inte fått någon ersättning alls. Han har heller inte skrivit på några anställningspapper (utom precis i början). Han har alltså inte skrivit på anställning som vikarie resp. extraarbetare. Har man rätt att bestrida detta på något sätt?

SVAR:
Din fråga innehåller flera delar så jag ska försöka ta dem var för sig.
Först: vad gäller att han har "halkat ner" på listorna i samband med att han varit föräldraledig tycker jag är ett tydligt fall av felhantering från företaget. Christopher har rätt att komma tillbaka till samma förutsättningar som innan föräldraledigheten.
Företaget verkar hantera vikarier, extraarbetare och tillsvidareanställda lite som de vill, och jag blir osäker på om facket tycker att det är OK? Det vore rimligt att tillsvidareanställa flera eftersom de verkar ha god tillgång på arbete.
Om facket redan är inblandat i att driva frågan om rätten att bli tillsvidare anställd så rekommenderar jag att ni fortsätter att använda deras hjälp. Annars är ni välkomna att kontakta oss så ska vi se om vi kan göra något i ärendet.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Företrädesrätt efter vikariat

2011-05-11T22:21:00.000+02:00

Hej
Jag har en fråga som rör hur länge man ska arbeta innan man blir erbjuden en fast anställning. Jag har varit månadsanställd på posten i ett och ett halvt år (innan dess timanställd under några månader). Avtalen har bestått i att jag var tredje månad skrivit på nytt avtal. Under den här tiden blev jag
gravid och gick så småningom på föräldraledighet. Men innan dess jobbade jag under det här ett och ett halvt åren.
Nyss meddelade min chef mig att det vikariatet jag hade innan jag gick på föräldraledighet skulle bli en fast tjänst och man utlyste den internt inom posten. Jag sökte denna men fick den inte, den gick istället till en person som hade jobbat längre inom posten fast i en annan del av landet. Så trots att jag har längre erfarenhet och större kunskap i den aktuella staden fick jag inte tjänsten, trots att jag jobbat där under en relativt lång period.
Så min fråga är alltså; Skulle jag ha blivit erbjuden den här fasta tjänsten istället för att behöva konkurrera med andra om den? Och har min chef gjort fel?
Stort tack på förhand!

Hej,

Hur länge man ska ha arbetat visstid för att anställningen ska omvandlas finns reglerad i 5 § 2 stycket, anställningsskyddlagen (LAS) som säger att en allmän visstidsanställning eller vikariatsanställning som sammanlagt överstiger 2 år övergår till en tillsvidareanställning.
Då du arbetat mer än ett år innan ditt vikariat avslutades hade du företrädesrätt till återanställning under nio månader från och med sista arbetsdagen. Om personen som fick tjänsten inte hade också hade företrädesrätt kan din arbetsgivare brutit mot LAS. Förtursreglerna är dock semidispositiva vilket innebär att det som står i kollektivavtal gäller före lag.
Observera att du måste komma med din invändning senast en månad efter anställningens avslut (40 § LAS).
Jag rekommenderar att du kontaktar den fackliga organisation som har kollektivavtal på arbetsplatsen för att hjälpa dig att reda ut vad som gäller.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Rätt till sommarjobb efter praktik?

2011-05-10T17:49:00.004+02:00

Fråga:

Hej igen

Tack för att du svarade,
Jag ska ta allt från början.
Jag har en praktikplats på kundtjänst på XXXX som min vän har hjälpt mig att fixa. Jag svarar i telefon på kunders frågor som de ringer om och registrerar kontrakt som kommer in till banken som ska vidare till betalning.

Den 23 mars så sa chefen att jag var ett sommarämne och jag blev jätteglad och frågade i nästa mening OM jag behövde söka något sommarjobb och fick i svaret Nej, det behöver du inte.

Jag blev så glad så jag tackade honom med en kram, gick ner och köpte en chokladask och ett kort som tack till min vän som hade hjälpt mig med platsen. Berättade för mina andra kollegor att jag skulle få jobba i sommar och att jag inte behövde söka något annat sommarjobb.

Han har tagit in en tjej som började jobba på heltid den 28 mars, en sommarkille som började den 21 mars samt en annan sommarkille som börjar i juli och har jobbat en del under våren.

Då den 23 mars så frågade även jag vilka veckor som jag skulle få jobba och han skulle återkomma innan månadens slut, svaret kom den 6 april att han skulle återkomma med svaret då han hade fixat semesterschemat för de anställda. Den 13 april så frågar jag då jag ser att han ska ta in en tjej för sommarjobb som heter Bella och att han inte är klar med schemat.

Chefen kallar till nytt möte nu i torsdags den 5 maj och berättar att jag får arbeta veckorna 29-30-31. Sen har han fullt de andra veckorna. Har han rätt att göra så?

Hoppas på svar inom snar framtid.

Mvh

Svar:
Hej,

Dessvärre är nog svaret på din fråga att han får göra så. Som jag förstår det så har uppfattat det som din arbetsgivare och du haft ett muntligt avtal om sommarjobb, vilket i och för sig är bindande enligt svensk lag. Dock så är det du som ska bevisa vad ni avtalat och utifrån vad du berättat så är det tveksamt om det är tillräckligt tydligt att du blivit erbjuden sommarjobb mer än de tre veckor du fått. Det brukar ställas krav på att man avtalat lön, tillträdesdag och andra villkor för att ett anställningsavtal ska anses ha ingåtts.

Praktikplats går dessutom utanför den arbetsrättsliga lagstiftningen, undantaget reglerna i arbetsmiljölagen, så där finns det tyvärr inte heller stöd för din uppkomna situation.

Vänliga hälsningar
Max Bauer
Aretsrättsjouren

Tjänstledig för studier

2011-05-09T14:27:00.002+02:00

Fråga:

Hej!
Jag har en fråga angående tjänstledighet pga studier. Finns det någon tidsgräns hur sent man ska anmäla ledigheten för arbetsgivaren? Mina studier kommer börja i slutet av augusti (förutsatt att jag har tillräckliga betyg) men får inte reda på om jag kommer in förrän 15 juni. Det borde väl vara tillräckligt tidigt? Är det så att det skiljer sig åt mellan olika avtal hos olika fackförbund? Jag är medlem i byggnads och jobbar som murare.
Mvh och tack på förhand!

Svar:
Hej,

Jag har ingen inblick i byggnads kollektivavtal och rekommenderar att du tittar efter vad avtalet säger om tjänstledighet för studier, där kan det finnas regler om t.ex. framförhållning för ansökan av tjänstledighet för studier.

Hur länge i förväg du måste anmäla finns inte reglerad i lag.

Vad som finns reglerat i lag är att du har rätt till ledighet för studier om du varit anställd på företaget minst sex månader alternativt tolv månader de senaste två åren. Studierna måste bedrivas enligt en i förväg fastställd utbildningsplan, men behöver inte ha direkt samband med ditt arbete.

Din arbetsgivare har rätt att kräva in en studieplan och kan skjuta upp ledighet i sex månader från och med det datum du begärt ledig, vill arbetsgivaren skjuta upp längre (upp till två år) krävs fackets godkännande. Utan kollektivavtal kan din arbetsgivare skjuta upp ledighet för studier upp till två år. Vid kortare studier; en vecka, kan arbetsgivaren skjuta upp din ledighet i två veckor.

Mitt råd är att du hör med ditt fack vad som gäller och förklarar läget för din arbetsgivare.

Vänliga hälsningar
Max Bauer
Arbetsrättsjouren.nu

Kan arbetsgivaren tvinga mig att ta ut obetald semester?

2011-05-06T21:28:00.003+02:00

Fråga:

Hej!

Tack för en mycket bra sida.
Jag började ett nytt jobb i april och är provanställd i 6 månader framåt. Jag fick precis reda på att jag bara hade tjänat in 6 semesterdagar från mitt förra arbete för de gick efter kalenderåret gällande semestern. Jag trodde det var från april. Nu på mitt nya arbete kräver min chef att jag ska ta ut 5 veckor obetald semester i sommar eftersom verksamheten stängs ner då. Nu har jag ju inte råd med det och undrar vilka rättigheter jag har. Hennes argument är att alla går på semester då och det finns inget för mig att göra. Förskottssemester har aldrig varit på tal om.

Jag vore väldigt tacksam om jag fick ett svar.

Mvh

Svar:

Hej,

8 § Semesterlagen stadgar att du har rätt att avstå från semesterledighet utan semesterlön, men att du ska på arbetsgivarens begäran lämna besked om detta. Har du lämnat besked om att du accepterar semesterledighet utan semesterlön kan du senare inte avstå från ledigheten utom vid permittering.

Har du inte accepterat att ta ut obetald semester har du rätt till lön även om företaget håller stängt i och med att du står till arbetsgivarens förfogande under perioden.

Hälsningar
Max Bauer
Arbetsrättsjouren.nu

Rätten till lön under uppsägningstid då arbetsgivaren ej kan bereda arbete?

2011-05-06T21:08:00.008+02:00

Fråga:
Hej,

Jag har en fråga angående uppsägning på grund av personliga skäl i samband med sjukskrivning. Jag är tillsvidareanställd sedan 3 år tillbaka inom kommunal socialtjänst och omfattas av kollektivavtal (AB).

Då jag varit sjukskriven i drygt 3 månader står min arbetsgivare nu inför att göra en omplaceringsutredning då jag inte bedöms kunna återgå till min tjänst för tillfället. Detta utifrån krav från försäkringskassan. Kort sagt är min arbetsgivare mycket ovillig att ha mig kvar. Jag tror att de kommer komma fram till att det saknas omplaceringsmöjlighet och att jag därför efter 180 dagars sjukskrivning kommer att bli uppsagd pga personliga skäl (enligt de nya regler som gör det möjligt).

Jag är väl medveten om sjukdom som saklig grund för uppsägning kräver att den leder till att min arbetsförmåga stadigvarande blir så nedsatt att jag inte kan utföra något arbete på arbetsplatsen. Nu till min fråga. Om man blir uppsagd på dessa grunder, har man då rätt till lön under uppsägningstiden trots att man inte arbetar? Ponera att jag inte längre är sjukskriven vid tidpunkten för uppsägning (alternativt sjukskriven på deltid). Arbetsgivaren har väl å ena sidan rätten att kräva att man
arbetar under uppsägningstiden (i mitt fall 6 mån) men hur kan de göra det om själva uppsägningsgrunden är att de bedömer att jag inte kan utföra något arbete hos dem?

Hoppas ni kan hjälpa mig att räta ut denna fråga. Tack på förhand.

MVH,

Svar:
Hej,

Utgångspunkten är 12 § i Lagen om anställningsskydd (https://lagen.nu/1982:80) som menar att:

"En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare."

Dock är en förutsättning att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande och är beredd att utföra arbete under uppsägningstiden. Annars kan rätten till uppsägningslön förfalla.

I Arbetsdomstolens dom i AD 1988 nr 78 kom rätten fram till att om arbetsgivaren inte kan erbjuda några arbetsuppgifter och arbetstagaren t.ex. på grund av sjukdom inte kan arbeta, har denne inte rätt till uppsägningslön.

Kan du p.g.a. sjukdom inte utföra några arbetsuppgifter hos din arbetsgivare och det inte är möjligt att anpassa arbetet i tillräcklig utsträckning så kan det dessvärre medföra att du inte anses stå till arbetsgivarens förfogande under uppsägningstiden och därmed inte heller kvalificerar för uppsägningslön.

Kommunal verksamhet brukar vara ganska omfattande så mitt råd är att du (eller ditt fack) bevakar omplaceringsutredningen. Omplaceringens syfte är att utröna dina samtliga möjligheter till annat arbete i kommunen.

Hälsningar
Max Bauer
Arbetsrättsjouren.nu

Muntligt anställningsavtal

2011-05-06T10:37:00.000+02:00

Hej!
Jag vet inte om jag vänder mig rätt nu eller om jag borde prata med facket i stället men jag gör ett försök, ni verkar ha bra svar.
Så här är det:
Just nu är jag föräldraledig sen några månader. Innan dess jobbade jag på timmar inom ett stort företag i tre år ungefär, oftast med allmän visstidsanställning men också som vikarie. (Vild gissning på i snitt tre dagar i veckan.)
Sen jag blev föräldraledig så har det hänt en del på jobbet. Bland annat så har en person med fast anställning slutat och en vikarie som kommit in efter mig fick det jobbet. Det här fick jag reda på senare när tjänsten redan var tillsatt. Personen som fick det jobbet slutade redan efter någon månad och sen dess har det varit vikarie där.

För någon dag sen gick jag in och jobbade i två dagar då de tydligen hade kris och inga vikarier, då pratade jag med min chef om att jag vill ha den tjänsten som nu är ledig igen. Fick då svaret: "Självklart! Det skulle underlätta mycket om du ville ta den." Jag blev själv förvånad över svaret då jag trodde att chefen hade tänkt sig någon annan redan eftersom hon inte pratat med mig om det.
Så långt är allt bra, (även om jag tycker att jag borde fått jobbet från början). Men sen pratade vi om när jag skulle börja jobba och jag sa att jag ville vara föräldraledig till augusti, då min son fyller ett. Chefen sa då att då får jag tjänsten när jag kommer tillbaka så tar de in en vikarie tills dess.
Jag undrade då om jag inte kunde få tjänsten direkt ändå? Hon skulle prata med HR (?) om det och återkomma. Borde jag inte få tjänsten direkt eller kan man göra såhär? I vilket fall så ska jag ju bli tillsvidareanställd och i vilket fall så måste ju chefen ta in vikarie till i augusti så vad spelar det för roll för henne? För mig ger det ju däremot fördelar att bli anställd direkt.
Mer problem:
Den nuvarande vikarien på jobbet (vikarierar för en föräldraledig tillsvidareanställd, alltså inte för den som slutat) pratade med mig efter att jag blev lovad jobbet. Han sa att chefen hade frågat honom för två veckor sen om han var intresserad av den här tjänsten men att de kunde ta det senare. Nu frågade han chefen om detta och då sa chefen att det är inte alls var helt säkert att jag ska få jobbet i alla fall.
Däremot hade hon sagt det till en annan kollega att jag skulle få det. Jag vet inte hur jag ska göra här nu, den nya vikarien har jobbat där i ca. en och en halv månad och jag tycker att det är dålig stil att fråga honom men inte mig om jobbet. Men har jag något att komma med här?

Det verkar som att jag ska få jobbet, men jag tänker inte ringa chefen förrän jag vet vad jag ska säga, och jag litar inte alls på henne tyvärr. Jag tror inte på att jag fått jobbet förrän kontraktet är underskrivet. Om det nu är så att jag inte kan bli anställd förrän i augusti, kan jag ändå kräva att vi skriver kontraktet nu? Det är nämligen så att min man ska vara föräldraledig i så fall, men då måste jag ju säkert ha jobbet, annars går det inte ekonomiskt, då får han jobba och jag fortsätta vara f-ledig tills sonen börjar på förskola i januari. Det är alltså viktigt att veta säkert.
Jag är vad jag uppfattat det som omtyckt på jobbet, ställer alltid upp och jag vet att jag jobbar bra, däremot är jag nu mycket osäker på vad chefen egentligen tycker om mig. Hon jobbar på annat håll och är bara där 1-2 gånger i månaden och hälsar på lite, så det är svårt att veta.
Hur ska jag göra och vad ska jag säga när jag ringer chefen?

Tack på förhand!

SVAR:

Hej,

Enligt vad du skriver tyder allt på att din arbetsgivare och du ingått ett muntligt anställningsavtal som är bindande i svensk rätt. Dock kan detta bli svårt att bevisa för det fall din arbetsgivare motsäger detta. Vid prövning av muntliga avtal brukar det avgörande vara vem som kan bevisa sitt påstående bäst och i ditt fall kommer det vara du som har bevisbördan för ditt påstående att ni ingått avtal.
Ser vi till rättspraxis så ska avtalsvillkor som lön, tillträdesdatum och andra villkor ha avtalats för att det ska kunna tolkas som ett ingånget anställningsavtal. Att hon sagt till en annan kollega att du skulle få jobbet kan tala till din fördel i frågan.

Ni kan skriva kontrakt nu oberoende av när du tillträder tjänsten. Vad gäller tillträdesdagen borde det inte spela någon roll för din arbetsgivare om du tillträder idag och är föräldraledig till augusti eller om du tillträder i augusti. Det som kan ställa till det för en anställning idag är regler om föräldrapenningstillägg som du kan vara berättigad till enligt kollektivavtal.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Lönefordran angående semesterdagar och inarbetad tid

2011-05-06T10:11:00.003+02:00

Fråga:

Jag slutade på ett företag 15 mars i år. Jag fick ut lönen för 15 dagar för mars.

Men jag har inte tills i dag inte fått betald för mina sparade semesterdagar, intjänade semesterdagar och timmarna på min tidbank.

Vad har jag för möjligheter för att få ut min lön.

Svar:
Hej!

Vad gäller både semesterersättningen och tidsbankstimmarna så har du en fordran på företaget. Vägrar din arbetsgivare att betala ut dina pengar kan vi hjälpa dig med indrivning av dem.

Vänliga hälsningar
Max Bauer
Arbetsrättsjouren.nu

Arbete på röda dagar

2011-05-05T17:21:00.000+02:00

Hej! Jag arbetar inom X och har tilldelats nytt schema gällande 5 dagar / vecka men om röd dag infaller inom denna tid krävs det att jag jobbar dessa med och får ej vara ledig. Arbetstid är 38 tim. Det kan väl inte stämma?

Hej,
Det finns ingen reglering av arbete på röda dagar i lagstiftningen utan frågan regleras oftast genom kollektivavtal. Om detta inte regleras i ditt kollektivavtal är det din arbetsgivare som bestämmer angående arbete på röda dagar.
Vid 40 timmars arbetsvecka brukar arbete på röda dagar kompenseras genom annan ledig dag eller ob-tillägg. I ditt fall, med 38 timmars arbetsvecka kan det vara så att röda dagar redan är kompenserade genom reduktionen i arbetstid, från 40 till 38 timmar och därför inte ger rätt till "extra" ledighet.

Men som sagt: kolla vad ditt kollektivavtal säger om röda dagar.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

>

Rätt till semester vid deltids föräldraledighet

2011-05-05T11:46:00.000+02:00

Hej,
slutade på mitt förra arbete i 11 februari. Var heltidsanställd, månadslön, företaget har kollektivavtal.
När min slutlön utbetalades fick jag bara bara 3 st semesterdagar utbetalade.
Jag har arbetat 7 tim/dag (föräldraledig 1 tim/dag)
Löneavdelning hänvisar till lagen om att bara de 120 första föräldraledighetsdagarna är semesterlönegrundande och de följer lagen.

Det avser väl om man är HELT ledig? Jag har ju arbetat 87,5 % av min tjänst på 100%. Det skulle innebära att alla föräldrar som går ned i arbetstid inte skulle ha rätt till semester på flera år?

Hoppas ni kan hjälpa till att tyda lagen!

SVAR:
Självklart har du rätt till semester och semesterlön även när du är föräldraledig på deltid. De 120 dagarna som semestergrundande gäller enbart, som du säger, vid heltidsledighet.
Så du har rätt till semester i den omfattning du har arbetat, dvs 87,5%. Förutsatt att du inte redan tagit ut din intjänade semester eller fått förskottssemester, så har du rätt att få ut motsvarande summa på din slutlön.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Muntligt "avtal" giltigt?

2011-05-05T11:40:00.000+02:00

Jag är frilans inom film och media. Jag har många pågående projekt inom min enskilda firma och blev tillfrågad av ett större produktionsbolag om att bli anställd där och ta med migmina uppdrag dit. Vi förhandlade om lön och bonus, jag blev presenterat ett avtal och flera olika förslag, men det skrev jag aldrig på, till slut tyckte jag det kändes oseriöst och jag avpolleterade tanken att bli anställd.
Nu har det gått ett par veckor sedan dess, och nu skickar produktionsbolaget ett mail där de kräver mig på 350.000 kronor för uteblivna intäkter av de uppdrag jag kunde tagit till deras produktionsbolag? De påstår att vi har ett muntligt avtal om att jag ska jobba åt dom, men jag har aldrig gett ett sådant, inte heller skrivit på något avtal.
Så, från att jag skulle bli anställd med månadslön, så kräver dom mig nu pengar på mina egna uppdrag som jag självmant dragit från gamla trogna kunder.

Jag är helt mållös? Vad ska jag göra? Vart vänder man sig?

SVAR:
Hej,
Sverige har inget formkrav på avtal (förutom vid köp av fast egendom) så principiellt är muntliga avtal bindande. Då jag inte vet vad som blivit sagt mellan produktionsbolaget och dig kan jag inte avgöra ifall det skulle röra sig om ett muntligt avtal, men omständigheterna tyder på att ni sonderat terrängen
mellan er för en eventuell framtida anställning och att du inte accepterat en anställning. Hur som helst har produktionsbolaget bevisbördan för att avtal träffats er emellan, vilket inte är helt enkelt utan skriftliga avtal. Vid tvister om muntliga avtal brukar rätten inte fästa någon större tilltro till någon
parts muntliga framställning utan fokuserar på de omständigheter som part kan bevisa.

Hälsningar Max Bauer
Arbetsrättsjouren

Utbetalning av semesterersättning

2011-05-02T20:35:00.002+02:00

Fråga:
Hej!
Om jag vill få semesterersättning utbetald med månadslönen vid en 12 mån visstidsanställning istället för i efterhand - kan jag få det då?

Svar:
Hej,
Enligt 30 § Semesterlagen ska semesterersättning betalas ut till arbetstagaren utan oskäligt dröjsmål och senast en månad efter anställningens upphörande.

Arbetsgivaren kan inte genom avtal inskränka denna rättighet. Däremot kan ni avtala till förmån för dig. Du och din arbetsgivare kan alltså avtala om hur din semesterersättning skall betalas ut.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren.nu

Avbrytande av provanställning, villkor och rättigheter

2011-05-02T19:14:00.004+02:00

Fråga:

Provanställning avbryts

Saken: 20 april kallades jag till närmaste chef i som jag trodde ett helt annat ärende. Jag möts av chefen, hennes chef (arbetsförmedlingschefen) och representant från personalavdelningen. Det visar sig att ärendet i själva verket är att meddela mig att närmaste chefen ej kan rekommendera att pågående provanställning löper vidare och övergå i tillsvidareanställning. I nuläget oklart vid vilken tidpunkt ”bilan faller”, jag uppfattar att så sker snarast möjligt, arbetsgivaren hävdar att det enda som behövs är underrättelse 2 veckor i förväg.

Bakgrund: Tillträdde anställning hos Statligt verk 11 januari 2011. Anställning erhölls efter besvär där kammarkollegiet gav mig rätt.

Vid tillträde erhölls anställningsbevis vilket är utformat som att -Anställningsform: TILLSVIDAREANSTÄLLNING - Särskilda överenskommelser/villkor: ”Vid anställning tillsvidare gäller sex månaders provanställning”.

Som motiv till att provanställningen bryts anges oerhört krystade skäl, rent ut sagt konstruerade.

Har ännu ej emottagit någon formell underrättelse men kommer förmodligen att så göra några dagar in i maj månad då chefen är tillbaka från semester.

Jag har från första dag och fram till att jag mottog information enl. ovan mötts av en oerhörd njugghet, introduktion, inskolning och allmänt omhändertagande har varit under all kritik. Jag har riggat det mesta själv för att komma in i arbetet, chefens insats har inskränkt sig till att anmäla till Basutbildning (3 + 3 dagar av vilka endast första delen hunnit genomföras) samt utseende av coach/mentor (en coachinsats som varit ytterst sporadisk pga. hennes sjukdom, semester, inte haft tid, samt att hon till följd av att hon bytt jobb varit ytterst svårtillgänglig).

* Frågeställningar: Rättsläget - föreligger inga som helst krav om
saklig grund vid en situation som denna?

* Finns inga möjligheter till överprövning av beslutet i analogi med
RF:s regler om förtjänst och skicklighet i ett fall som detta?

* Viktigast av allt - vid vilken tidpunkt kan arbetsgivaren bryta anställningen, jag vill tro att det är 6 månader efter tillträdesdatumet som gäller, anställningsbeviset säger ju . Särskilda överenskommelser/villkor:
”Vid anställning tillsvidare gäller sex månaders provanställning”.

Med vänlig hälsning

Svar:

Hej!

Vad gäller saklig grund vid uppsägning av provanställning så är det faktiskt så att det inte behövs. Det är ett av grundkriterierna för provanställning.

Vad gäller RF så vet jag inte riktigt vad du menar, men efter som reglerna kring provanställning är som de är så kan jag inte riktigt se det. I sådant fall skulle det vara om man kan påvisa någon form av diskrimenering i samband med uppsägningen.

Vad gäller avbrytandet av anställningen så är det precis som arbetsgivaren säger (om inte annat är avtalat i kollektivavtal) att anställningen kan avbrytas med två veckors varsel.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Uppsägningstid vid provanställning

2011-05-02T18:58:00.003+02:00

Fråga:

Hej arbetsrättsjouren!

Jag har en fråga. Just nu har jag en provanställning på ett företag, jag har dock fått ett annat jobb där de vill att jag börjar så fort som möjligt. I mitt nuvarande kontrakt står det att jag, arbetstagaren, har 1 månads uppsägningstid och arbetsgivaren 2 veckor. Det finns inget kollektivavtal på företaget. Är detta kontraktet då inte ogiltligt? Och jag skulle kunna gå på dagen så att säga? Enligt LAS så är det två veckors uppsägningstid, gäller det båda parter? Vad gäller för mig då jag ändå har skrivit på kontraktet om dessa olika uppsägningstider?Jag vill inte på något sätt sätta mitt nuvarande företag i någon knipa utan kan tänka mig att jobba 1-2 veckor till för att senare byta.

Svar:

Hej!

Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) så kan du som anställd i princip gå på dagen vid provanställning. Två veckor gäller vid uppsägning från arbetsgivarens sida. Lagen grundar sig i att skydda den anställde så i praktiken får man i enskilt anställningsavtal inte avtala om sämre villkor för den anställde. Förutsatt att det inte är avtalat i kollektivavtal.

I ditt fall vill jag hävda att det är uppenbart att en månads uppsägningstid är en klar försämring utifrån ditt perspektiv.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Lönefordran och verksamhetsövergång

2011-05-02T18:44:00.003+02:00

Fråga:

Hej!

Jag läste ett mail som någon hade skickat till er angående lönespecifikationer etc, och undrar ifall ni kunde hjälpa mig få svar på några frågor?

Just nu är jag väldigt arg. Förra året, närmare bestämt under månaden september (2010) så arbetade jag i restaurangbranchen. Vi hade ett avtal som vi dessutom skrev under, nämligen "Anställningsbevis", där det står vilket företag, vilken anställning jag hade och hur mycket jag tjänade per timma.

Vidare till problemet: Arbetsgivaren sålde sitt ställe men jag jobbade kvar där med den nya arbetsgivaren. När min lönespecifikation väl skulle komma så såg jag att jag inte skulle få min lön. Kort histioria: jag försökte nå min förre arbetsgivare, men förgärves. Efter flera månader fick jag äntligen napp, och han ringde upp mig efter att ha skickat flera sms och försökt nå honom via telefon. När vi väl pratade så skrek han att han vägrade ge mig den summan han i början hade skrivit under, och sa att det var galet mycket.

Under hela samtalet pågick denna diskussionen, tills jag fick nog och tänkte lägga på. Efter det kom han fram med ett bud, nämligen SVART, och som låg under vad jag egentligen skulle få. Detta accepterade jag inte, och jag sa att jag inte ville ha svart utan VITT.

Men han envisades med att om jag väl skulle få någon lön så skulle jag ha det svart och exakt den summan han angav. Till slut fanns det inget annat alternativ än att acceptera svart eller inte. Jag ringde honom nyligen igen men han envisades med att inte alls ge mig någon lön nu.

Så till min fråga: vart vänder jag mig nu? Jag har ett bevis på att jag har arbetat för honom och för vilken timlön, han har dessutom undertecknat med sin namnteckning och vilket datum vi båda skrev under.

Jag ber om ursäkt om mailet blev långt, men som sagt så rör det sig om min lön som jag har väntat på i ett halvår!

Tack på förhand.

Svar:

Hej!

Troligen handlar ditt fall om en så kallad verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS (Lagen om anställningsskydd) vilket skulle innebära att du kan även kräva din nya arbetsgivare för den uteblivna lönen då den nya och gamla arbetsgivaren är solidariskt ansvariga för ekonomiska förpliktelser från före verksamhetsövergången.

Eftersom du har svårt att få ut den lön du har rätt till så kan vi hjälpa dig att driva en lönefordran mot arbetsgivaren.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind och Max Bauer
Arbetsrättsjouren.nu

Uppsägningstid vid vikariat

2011-05-02T18:34:00.002+02:00

Fråga:

Hej,

Är anställ som butikschef på vikariat sedan 7 mars. Kontraktet gäller 3 mån.
Vad är uppsägningstiden? Måste man arbeta de 3 månaderna?
Arbetar inom svensk handel.

Tack på förhand!

Mvh

Svar:
Hej!

Vanligtvis är vikariat inte uppsägningsbara eftersom tidsbegränsningen är en av grundförutsättningarna i anställningen. Om ni avtalat om 3 månaders anställning så
är det det som gäller. Detta förutsatt att ni inte speciellt avtalat om
uppsägningstid alternativt att det finns reglerat i eventuellt kollektivavtal på
arbetsplatsen.

Titta vad det står i ditt anställningsavtal och i företagets eventuella kollektivavtal. Finns inga skrivningar om uppsägningstid där så är du troligen tvungen att arbeta tiden ut. Givetvis förutsatt att du inte kan komma överens med sin arbetsgivare om att få gå tidigare.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Skuld till tidigare arbetsgivare

2011-05-02T18:24:00.002+02:00

Fråga:

Hej!
Jag har nyligen fått veta att jag är skyldig min f.d arbetsgivare pengar. Jag var månadsanställd och fick beviljad tjänstledighet i cirka 2,5 månad innan slutade jag min anställning på företaget. Jag fick sista utbetalning i februari som då avsåg januari månad dvs från 1/1-11/1. Sedan dess har jag inte fått några utbetalningar. Nu är jag skyldig företaget 14000 kr vilket är mycket pengar. Jag förstår inte riktigt hur detta fungerar och undrar om det är så att när man är månadsanställd får man då lön i s.k förskott? Vad är det som gäller?

Tacksam för svar.

Med vänlig hälsning

Svar:

Hej,

Vilken period lönen avser borde framgå av din lönespecifikation. Av den information du givit är det svårt att ge några konkreta råd då det inte tydligt framgår vad skulden avser.

Skulle det vara så att din arbetsgivare betalat ut för hög lön kan han ha rätt att återkräva summan. Undantaget är ifall du agerat i god tro och redan förbrukat pengarna.

Arbetsdomstolen har i flera fall prövat frågan om "god tro" i samband med en felaktig löneutbetalning där i flera fall det varit av betydelse hur lönebeskedet varit utformat. Enligt AD 105/2006 ska lönebeskedet rent allmänt sett ha en tillräckligt tydlig och klar utformning för att du med ledning av uppgifterna på beskedet ska kunna utläsa om rätt lönebelopp betalats ut. Har du en fast månadslön läggs inte lika stor vikt vid lönebeskedet då du borde reagerat att lönekuvertet var
större än vanligt.

En annan möjlighet är att pengarna avser uttagen men ej intjänad semester som de nu återkräver.

Men som sagt, då det inte framgår vad skulden avser kan vi inte ge dig bättre vägledning i frågan. Min rekommendation är att du tittar på dina lönebesked och ser vad summan skulle kunna avse.

Lycka till!
Cristian Sjövind och Max Bauer
Arbetsrättsjouren.nu

Arbetsgivaren vill ändra beviljad semester

2011-04-29T16:46:00.000+02:00

Hej!
Har varit anställd på ett företag sedan mitten på januari. Därmed har jag bara 3 dagar intjänad semester men även 22 dagar förskottssemester. Arbetsgivaren krävde in önskemål om semester i god tid och jag lämnade in mina önskemål i god tid och i samråd med kollega då inte arbetsgivaren ville att vi skulle ha semester samtidigt.
I dag säger dock min chef att han tänker förändra min semester enligt nedan:
Min planering: vecka 29,30,31 samt vecka 33 - vecka 32 skulle jag arbeta eftersom löner och momsredovisning bör göras då.

Arbetsgivarens krav nu: vecka 26, 30, 31, 32 samt inte ledigt vecka 33. Detta trots att han redan visste att hela familjen skulle åka på husvagnssemester vecka 33 och att det då var anledningen till att jag
skulle jobba vecka 32 i mitt förslag. Nu är redan semestern bokad och delvis betald och det ser inte ut som vi kan tillbringa den tillsammans hela familjen.

Mina frågor är då:
FÅR arbetsgivaren komma med så här kort framförhållning och ändra på planerad semester när han tidigare muntligen godkänt den? MÅSTE jag ta semester vecka 26? Jag har ingen som helst glädje av att vara ledig den veckan då dottern går på sommarläger och maken arbetar. Dessutom har jag ingen större lust att semestra upp en större löneskuld än nödvändigt om jag skulle välja att sluta. Kan han tvinga mig att ta ut förskottssemester???
Not: Arbetsgivaren är inte kollektivansluten men jag är med i Unionen.

SVAR

Hej,
För det fall att ingen överenskommelse träffats angående semesterplanering har arbetsgivaren rätt att själv bestämma om semesterns förläggning så länge han eller hon följer bestämmelserna i semesterlagen. I så fall ska arbetstagaren informeras minst 2 månader i förväg om när semestern är. Om särskilda skäl finns kan arbetsgivaren informera senare än två månader innan men inte kortare inpå semestern än en månad.

Du kan inte tvingas ta ut förskottssemester då du genom förskottssemester tar ett lån av din arbetsgivare som ska betalas tillbaka.
Du säger att ni muntligt kommit överens om semesterförläggning. I så fall kan arbetsgivaren inte flytta semestern utan anledning. Enligt AD 1983 nr 123 är avtal om semester är som vilket avtal som helst, dvs. muntlig överenskommelse gäller och ingånget avtal ska hållas. För det fall din arbetsgivare bestrider att ni ingått avtal har han eller hon bevisbördan för sitt påstående. Skulle han vägra ge dig semester enligt vad ni kommit överens om kan du bli berättigat till ekonomiskt såväl som allmänt
skadestånd. Om du redan har en bokad och betald resa kan arbetsgivaren bli skyldig att ekonomiskt kompensera dig för resan om du inte kan genomföra eller boka om den.
Om du vill att vi ska titta närmare på frågan och hjälpa dig är du välkommen att höra av dig igen. Unionen kan också hjälpa till.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Företags rätt att kräva återbetalning på utbetald bonus

2011-04-29T07:38:00.005+02:00

Fråga:
Hej,

Jag jobbar på ett företag inom finansbranchen och har en fråga angående bonus som jag skulle vara mycket tacksam får ett svar på. Vi får utbetalad bonus i mars, vilket vi fick får cirka 1 månad sedan. I pappret som lämnades över vid bonusutbetalningen står det att man måste vara kvar på företaget de närmaste 6 månaderna för att inte vara återbetalningsskyldig (en så kallad retainer). Det jag undrar är om jag skulle sluta på jobbet innan dessa 6 månaderna löpt ut, har då företaget rätten på sin sida att kunna återkräva utbetald bonus??

Tack!

Mvh T

Svar:

Hej,

Oftast anses prestationsbaserad bonus vara en del av lönen och därmed ska man som arbetstagare ha rätt till intjänad del även om man skulle sluta. I ditt fall säger du att bonusen följt med en retainer om att du blir återbetalningsskyldig om du säger upp dig under en viss period.

I AD 2000 nr 77 fann arbetsdomstolen att
"arbetstagare hade rätt till utbetalning av bonus då arbetsgivaren inte kunnat bevisa att bonusen varit förbunden med villkor, men i domskälen trycker domstolen på att arbetsgivaren inte kunnat styrka att bonusen var förbunden med villkor genom skriftligt avtal eller praxis." Utifrån detta resonemang så skulle man kunna hävda att det inte enbart räcker att företaget meddelar att du är återbatalningsskyldig utan att det är något ni måste avtalat om ömsesidigt t ex i ditt anställningsavtal (alternativt om det finns avtalat i gällande kollektivavtal på företaget). Finns det skriftligt avtal på retainern så är det att betrakta som ett giltigt avtal och då är risken att du blir återbetalningsskyldig. Detta bekräftas av dom i AD 2008 nr 96.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind och Max Bauer
Arbetsrättsjouren.nu

Uppsägningstid vid provanställning

2011-04-28T13:36:00.000+02:00

Jag jobbar på ett företag som säljare. Blev provanställd och började jobba den 14 (april) denna månad men nu känner jag att det absolut inte är min grej, jag får ångest av att gå dit och så vidare. Jag vet inte om företaget har kollektivavtal. Vad gäller om jag skulle säga upp mig?

SVAR: Som provanställd kan du i princip avsluta din anställning på dagen, så prata med din chef. Har du fått ett anställningsavtal så kan det stå något om uppsägningstider i det.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Pauser och arbete vid storhelg

2011-04-26T16:04:00.000+02:00

På arbetsplatsen har vi 38h arbetsvecka. Det är sagt att de som endast jobbar 4h per dag, måste jobba 15 minuter mer ifall de ska få ha 15minuter paus under de fyra timmarna. I och med detta har de även sagt att medlemmarna i det kommunala facket och facket har kommit överrens om att man måste jobba alla röda dagar (alla storhelgsdagar - i detta fall påsken (långfredag och annadag påsk) och då utan någon
extra ersättning - på grund av att man har månadslön. Hur är detta möjligt, gällande pausen och att jobba alla storhelger som en vanlig dag?

SVAR: Enligt arbetstidslagens § 15 krävs rast från arbetet endast om arbetstiden överstiger fem timmar, avvikelser från detta kan förekomma genom kollektivavtal, men aldrig till det sämre för arbetstagaren.
Därför, om inget annat anges av kollektivavtal, har arbetsgivaren rätt att lägga på tid på arbetsdagen om rast tas.

Det finns ingenting i lag om ob eller arbete på röd dag utan här får vi hänvisa till ditt kollektivavtal.
Vid 40 timmars arbetsvecka brukar arbete på helgdagar kompenseras genom annan ledig dag eller ob-tillägg. I ditt fall, med 38 timmars arbetsvecka brukar helgdagar redan vara kompenserade genom reduktionen i arbetstid, från 40 till 38 timmar och ger därför inget extra. Om det inte finns kollektivavtal på din arbetsplats så är det arbetsgivaren som bestämmer ang arbete på röda dagar.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Semester under tjänstledighet

2011-04-25T20:24:00.003+02:00

Fråga:
Hej!
Jag har lite funderingar vad som händer med semesterdagarna när man tar tjänstledigt för studier? Jag tog tjänstledigt fr o m 21 januari i år för att studera i 1½ år och nu undrar jag vad som händer med mina inarbetade semesterdagar? Jag borde ha ca 20 inarbetade dagar inklusive 2 dagar som är kvar från föregående år). Har jag rätt att ta ut dessa i pengar? Eller ligger de kvar tills den dag då tjänstledigheten tar slut?

Svar:
Hej,
Uttag av sparad semester regleras normalt i Semesterlagen men det finns inget specifikt skrivet om uttag av sparad semester under tiden en person är tjänstledig. Du måste därför göra en överenskommelse med din arbetsgivare om du vill ha ut dina semesterdagar i pengar eller om du vill spara dem tills du är åter i tjänst.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren.nu

Sammanhängande semesterledighet

2011-04-18T20:14:00.001+02:00

Fråga:
Hej!
Jag har en fråga angående semestern. Jag började jobba heltid den 7 mars på ett valutaväxlingskontor. Min fråga: Har man rätt att ta ut tre sammanhängde semester veckor under semester perioden? Och semester perioden gäller väl från juni till augusti inte september om
man skulle få tre vekor där?

Svar:
Hej,
Semesterlagen ger dig rätt till fyra veckors sammanhängande semester under perioden juni - augusti. Men om det finns särskilda skäl kan semesterperioden förläggas till annan tid. Det kan finnas reglerat i ditt kollektivavtal.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren.nu

Återta beviljad semester?

2011-04-18T20:01:00.002+02:00

Fråga:
Hej,
Jag undrar vad som gäller när en arbetsgivare återtar redan beviljad semester? Är det t.ex. möjligt att få ersättning/kompensation för resa som inte blir av pga att arbetsgivaren tar tillbaka beslut om beviljad semester?

Jag har varit i kontakt med mitt fackförbund med dessa frågor och de menade att det inte är möjligt att får ersättning för utlägg för resa som måste ställas in om arbetsgivaren återtar beslut om beviljad semester eftersom det inte är ett brott mot semesterlagen (det är ju
arbetsgivaren som bestämmer om semesterns förläggning).

Svar:
Hej,
Beslut om beviljad semester är bindande. Detta innebär att arbetsgivaren inte ensidigt kan återkalla beslut utan att drabbas av påföljd i form av skadestånd.

I första hand kan det bli fråga om ekonomiskt skadestånd vilket innebär att arbetsgivaren ska ersätta medarbetaren för de faktiska kostnader hon eller han haft till följd av att semestern avbrutits. Det kan till exempel handla om att ersätta medarbetaren för en inställd resa för denne med familj.

Allmänt skadestånd kan också utgå om arbetsgivaren saknat fog för beslutet att återta beviljad semester.

Detta är reglerat i Semesterlagen och det finns även en AD-dom (AD 1983 nr 123) som behandlar detta område. Jag tycker du ska kontakta ditt fackförbund igen och diskutera frågan.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren.nu

Vad gäller om jag blir sjukskriven under min semester?

2011-04-15T14:13:00.004+02:00

Fråga:

Hej!
Jag undrar vad som händer om jag blir sjukskriven under min semester? Har ett vikariat som går ut den 31/8 och har ansökt om semester i juli. Nu är det så att jag är gravid och har foglossningsproblem och riskerar just sjukskrivning de sista tiden av mitt vikariat? Om jag tex blir sjukskriven från mitten av Juni till beräknad förlossning i september, förlorar jag min semester och semesterersättning då? eller kan jag få utbetalt de semester dagar i pengar som jag går miste om?

Svar:

Hej!

Sjukdom och sjukskrivning går före semester dvs. blir du sjuk under din semester så ska du göra en sjukanmälan på vanligt sätt. Detsamma gäller om du blir sjukskriven. I praktiken innebär det att du har rätt att få ut din semester i pengar om du inte skulle hinna ta ut den i tid innan du slutar.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Är det okej att avtala om 1 månads ömsesidig uppsägningstid vid provanställning?

2011-04-15T14:08:00.005+02:00

Fråga:

Hej

Vi har fått hjälp av en jurist att skriva en mall till anställningsavtal. Vi har dock upptäckt ett par saker vi skulle vilja ha som tillägg till detta avtal och undrar om vi kan anlita er för detta?

Vi skulle främst vilja ha ett tillägg som reglerar uppsägningstiden under provanställningen till 1 månad ömsesidigt. Går det att göra ett sådant tillägg?

Med vänlig hälsning

Svar:

Hej!

Vanligtvis tar vi inte uppdrag för arbetsgivare men jag ska ändå svara på din fråga eftersom den kan vara av allmänintresse.

Om det inte finns inskrivet i eventuellt kollektivavtal på företaget så är det inte en giltig överenskommelse. Anledningen är att det är att betrakta som en försämring för den anställde vid egen uppsägning, från att kunna gå på dagen till en månads uppsägningstid. Man får inte i antällningsavtal avtala om sämre villkor än LAS säger (för den anställde).

För att kunna få till en sådan skrivning så behöver ni teckna ett kollektivavtal där detta finns avtalat.

Fackföretaget jobb&liv erbjuder företagsanpassade kollektivavtal om ni inte vill teckna ett avtal med någon av de stora fackföreningsdrakarna. Läs mer om detta på www.medarbetaravtal.se.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Löneavdrag för bil i tjänsten

2011-04-14T19:59:00.000+02:00

Jag jobbar på företag X, vi kör lätta lastbilar och chefen tycker att min last bil har dragit för mycket och
att jag kört mycket privat, och vill dra av 4000 kr på lön, självklart vägrar jag och säger att vi har kört i mycket i tjänsten och självklart tankas det där efter, kan en chef göra så, han hävdar med att han har grönt ljus från facket vilket han inte kan ha enl. kvittning lagen?! Rätta mig om jag har fel?

SVAR: Din chef kan inte godtyckligt dra av pengar från din lön, det är i så fall en överenskommelse som ni måste göra, antingen utifrån ditt anställningsavtal eller policy som finns på företaget. När det gäller användning av bilen privat så ska de villkoren också finnas reglerade i tex en policy.
Även om du inte är med i facket så är mitt råd att du kontaktar dem för att fråga vad som gäller.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Rätt till rast vid jobb i lunchrestaurang

2011-04-14T19:53:00.000+02:00

Hej hej!
Jag arbetar på en lunchrestaurang mellan kl 07:00 till kl 15:30 måndag till fredag. På papperet äter vi lunch mellan ca 13:00 och 14:00. Men i verkligheten är det sällan så. Under lunchen blir det sällan lugn och matro längre än 5 minuter åt gången. Då vi fortfarande har öppet för lunch under den tiden, och gäster kommer in och vill köpa mat, måste jag och min kollega då resa oss hela tiden och hjälpa dessa. Min chef har talat om för mig och min kollega att det är vår uppgift att serva dessa
gäster medan han fortsätter äta. Utöver detta har jag inga raster alls under hela dagen och om man stannar upp och tar en kaffe någon gång ersätts detta snabbt av arbetsuppgifter från chefen. Är det rimligt att jag ska behöva "gå på toaletten" för att få en liten andningspaus i vårt höga tempo?
Efter lunchen när vi har städat klart och fixat färdigt för dagen brukar jag gå hem. Om jag inte får några extra uppgifter förstås. Borde det inte vara okej för mig att gå hem lite tidigare än 15:30 om jag är färdig med alla mina uppgifter och inte haft en enda riktig rast på hela dagen? Vad säger lagen om detta är denna situation acceptabel eller är det orimligt?? Jag är fast anställd sedan hösten 08 och får månadslön.

SVAR:
Du har rätt till både korta pauser (tex för att röka eller toalettbesök) under dagen. Då har du inte automatiskt rätt att lämna arbetsplatsen eftersom pauserna räknas in i arbetstiden. Du har också rätt till rast. Med rast menas ett längre avbrott i din arbetstid. Lagen säger ingenting om hur lång rasten ska vara men enligt Arbetsmiljöverkets riktlinjer ska rastens längd vara minst 30 minuter. Rast innebär att du inte står till arbetsgivarens förfogande det vill säga du har rätt att lämna arbetsstället, stänga av telefonen och så vidare.
Om du har en fastställd arbetstid till kl 15.30 kan du inte hur som helst gå hem tidigare, det måste i så fall godkännas av din chef och ev kompenseras vid annat tillfälle.

Rätt till arbete under studieledighet

2011-04-14T11:58:00.004+02:00

Fråga:

Hej!

Jag är studerande och tjänstledig från mitt jobb. Efter en överenskommelse med min föregångna gruppchef var att arbeta fasta Söndagar kl.13 - 23. Jag fick ett godkännande ifrån högsta ledningen (vi arbetade alla söndagar). Nu till problematiken. Vi har fått nya scheman som börjar gälla v.16 (har vetat om att vi skulle få nya scheman ett bra tag, men har inte vetat hur de skulle vara upplagda). I det nya schemat ska vi enligt schemat jobba varannan Söndag. Jag fick mitt nya schema Söndagen den 10 v. 14. Där hade de tagit bort mina fasta Söndagar till varannan utan att informera mig. Efter en diskussion med min nya gruppchef säger hon att jag måste acceptera detta eller välja bort vissa skoldagar, vilket jag inte alls accepterar! Kan de göra så? Har jag rätt att jobba fasta söndagar även om schemat säger varannan söndag? Hänvisa gärna till de lagar som står på min sida?

Kan även tillägga att jag är medlem i facket. Men har ingen större tillit till dem eftersom de har kontor på jobbet och är vänner med cheferna, vilket kan påverka beslut!

Mvh
En bekymrad person

Svar:

Hej!

Som studieledig har arbetsgivaren ingen självklar skyldighet att erbjuda dig deltidsarbete. Däremot så skulle man kunna betrakta förändringen i dina anställningsvillkor som en betydande förändring vilken ska förhandlas med facket. Din deltidstjänst halveras ju i praktiken. Det kan dock vara inskrivet hur schemaläggning i ditt företags eventuella kollektivavtal.

Eftersom du är medlem i facket så råder jag dig att prata med ditt fack. Är schemat och din situation förhandlat så är det inte säkert att man kan göra något direkt. Är det inte det så kan du påpeka detta. Har du inte förtroende för dina företrädare så kan du alltid kontakta facket centralt. De kan också svara på om ditt företag har kollektivavtal och vad det innebär för dig. Det är inte så mycket vi kan göra för att hjälpa dig inte minst eftersom du redan är med i ett fack.

Lycka till!
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Uppsägning av vikariat

2011-04-14T11:51:00.003+02:00

Fråga:

Hej!
Undrar om man har uppsägningstid då man har kortare vikariat som 3 mån? Jag skrev på papper som säger att jag är månadsanställd från 1 april till 30 juni. Problemet är att jag inte trivs på min arbetsplats så jag vill veta vad som händer om jag säger upp mig?
Mvh
Carro

Svar:

Hej Carolina!

Om ni inte avalat om att ditt vikariat ska vara uppsägningsbart så är det inte heller det. Då gäller det mellan de tidpunkter du anger.

Skulle du ändå välja att bryta anställningen i förtid så kan det i värsta fall innebära att arbetsgivaren kräver dig på skadestånd för att du brutit mot ert anställningsavtal. I bästa fall så kan ni komma överens om att du får sluta tidigare.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Förskottssemester när jag säger upp mig

2011-04-13T20:47:00.000+02:00

Hej
Hoppas ni har möjlighet att hjälpa mig med en fråga. Jag har varit anställd på ett företag sedan 1 augusti 2006. Företaget har ej kollektivavtal. I anställningsavtalet står det att förskottssemester tillämpas med 4 veckor (20 dagar) och att denna återbetalas om man slutar inom 5 år. Första året tog jag ut alla 20 dagar.
I fall jag skulle säga upp mig den 1 maj har jag, som jag förstått det, rätt till tre månaders uppsägningstid dvs det blir 1 augusti 2011.
Kommer jag då att bli återbetalningsskyldig för förskottssemestern? Gör det någon skillnad i fall företaget ber mig att lämna arbetsplatsen innan de tre månader har gått, av konkurrensskäl?

SVAR: Om du själv säger upp din anställning inom fem år så kan arbetsgivaren kräva tillbaka förskottssemester. Och i ditt fall är det ju exakt på dagen, så ja, arbetsgivaren kan göra det. Det spelar ingen roll om du blir arbetsbefriad under uppsägningstiden.
När det gäller din uppsägningstid så ska den finnas reglerad i ditt anställningsavtal, annars gäller som du nämner tre månader i enlighet med LAS § 11.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Tjänstledigt för studier

2011-04-13T20:39:00.000+02:00

Jag skulle vilja veta vad som gäller för tjänstledighet för studier, finns det specificerat vad det ska vara för typ av studier för att arbetsgivaren ska bevilja det? Måste det tex vara högskole / universitetsstudier eller går det bra med en språkkurs på en skola utomlands (alltså icke högskolenivå)?

SVAR: Enligt studieledighetslagen har du rätt till tjänstledighet för studier om du varit anställd hos samma arbetsgivare i minst sex månader. Studierna behöver inte ha något med arbetsuppgifterna att göra, men det får inte vara enbart självstudier utan måste följa en studieplan. Det måste inte vara på högskoelnivå. Arbetsgivaren kan skjuta på den begärda ledigheten i upp till sex månader. Efter din studieledighet är du garanterad att få samma eller likvärdiga arbetsuppgifter och anställningsvillkor som du skulle ha haft om du inte varit ledig.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Uppsägningstid vid provanställning

2011-04-11T20:19:00.002+02:00

Fråga:

Hej!
Jag har blivit uppsagd från min provanställning. Nu hävdar arbetsgivaren att det inte längre är någon uppsägningstid vid provanställning och avser bara att betala lön till uppsägningsdagen. Har lagen ändrats? Tidigare var det väl två veckors uppsägningstid vid
provanställning? Mycket tacksam för svar!

Svar:
Hej,
följande gäller enligt LAS och uppsägning av provanställning:

"31 § En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör."

Om du inte får fortsatt anställning efter att tiden för provanställning har gått ut så har du alltså rätt att få besked två veckor innan din anställningstids utgång. Om du skulle bli uppsagd med omedelbar verkan så har du rätt till ersättning som motsvarar två veckors lön.

Med vänlig hälsning
Ulrika Blom

Arbetsrättsjouren.nu

Uppsägningstid under provanställning . Enligt anställningsavtal eller enligt LAS?

2011-04-11T11:07:00.003+02:00

Fråga:
Hej

Min fråga gäller ett anställningsavtal som skrivits på ett företag utan kollektivavtal.

Texten lyder: Anställningen är en provanställning från 1 februari 2011. Efter den 1 augusti 2011 så blir det en tillsvidareanställning. Parterna äger rätt att skriftligen med tre månaders uppsägningstid avbryta anställningen.

Om den anställde säger upp sig under provanställningen, vilken uppsägningstid gäller då? Någon tolkar det som att det är tre månader även då, men vad är då vitsen med provanställning? Är det inte fjorton dagar från

arbetsgivarens sida och 0 dagar från den provanställdes sida?

Vänliga hälsningar och stort tack

Från en som undrar (mycket)

Svar:

Hej!

I praktiken så kan man avtala om annan uppsägningstid än den i Lagen om anställningsskydd.

Däremot så är syftet i huvudsak att "skydda" den anställde så därför är det tveksamt om 3 månaders uppsägning under en provanställning är skäligt. Jag skulle betrakta det som en försämring för dig som strider mot lagen. Inte minst, när man som du skriver, vanligtvis kan gå på dagen vid provanställning.

Därigenom är min tolkning att lagen gäller under provanställningen.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Uppsägnings pga arbetsbrist - turordningskrets och omplacering

2011-04-09T16:24:00.005+02:00

Fråga:

Hej,

Först vill jag fråga om det stämmer att eran rådgivning är kostnads fri?

I så fall har jag en liten fråga.

Det är så att jag arbetar på ett privat företag i en kommun, jag är tillsvidareanställd. Och dom har genom upphandling tappat sitt uppdrag i kommunen, men har arbete i grannkommunen där arbetstagarna är visstidsanställa (Arbetar på timme). Och jag brukar regelbundet vara där och arbeta.

Nu till min fråga, kan dom säga upp min anställning och behålla visstidsanställda
(timanställda)? Då jag regelbundet har arbetat på den arbetsplatsen i den kommunen?

Gäller LAS bara inom kommunen?

Svar:

Hej!

Vår inledande rådgivning är kostnadsfri.

Vanligtvis gäller arbetsbristbegreppet varje driftsenhet för sig. Däremot så ska arbetsgivaren utröna möjliga omplaceringsmöjligheter för de som är aktuella för uppsägning och då ska detta göras i hela företaget inom Sveriges gränser.

När turordningskretsen gäller din driftsenhet så kan det vara svårt att hävda att någon på en annan driftsenhet ska sägas upp till förmån för dig. Detta förutsatt att inget annat avtalats med facket om ditt företag har kollektivavtal. Däremot så ska du erbjudas omplacering om det finns lediga tjänster i den andra kommunen.

Det är oklart vad de andra anställda har för anställningsform. Du skriver att de är timanställda och för att det ska få förekomma så behöver ditt företag ha det inskrivet i ett kollektivavtal. Timanställning är inte en giltig anställningsform i lagen om anställningsskydd enligt 5§:

5 § Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas
1. för allmän visstidsanställning,
2. för vikariat,
3. för säsongsarbete, och
4. när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Är deras anställningsar att betrakta som tidsbegränsade så ingår de vanligtvis inte heller i turordningen vid arbetsbristuppsägningar.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Är det lagligt att betala 27,70 kr i timmen?

2011-04-09T16:08:00.005+02:00

Fråga:

Hej,

Jag har sökt och blivit erbjuden jobb som ledare/lärare på en språkresa i sommar. Jag är dock extremt osäker på om jag ska ta jobbet. Jobbet är i England och pågår i tre veckor, under dessa tre veckor ska jag arbeta 7 dagar i veckan, förmiddagar, eftermiddagar och de flesta kvällar. Förutom detta ska jag vara på någonslags konstant jour och tillgänglig 24 timmar om dagen i fall någonting skulle hända. Som jag fått det beskrivet av företaget i fråga så arbetar man de flesta dagarna mellan 08.00 på morgonen och 23.00 på kvällen. Jag ska heller inte förvänta mig någon ledig tid under dessa tre veckor. En ersättning på 360:- kronor om dagen (innan skatt) är min lön för detta. 15 timmars arbetsdag med säg två timmars rast gör att detta blir en timlön på 27.70:-. Är detta verkligen lagligt?

Mvh,
Rådvill

Svar:
Hej!

Beroende på i vilket land din anställning är så ska det landets arbetsrättsliga regler gälla dvs. är din anställning hos en egenlsk arbetsgivare så ska Englands arbetsrättslagar gälla. Är det så, så kan vi tyvärr inte hjälpa dig med din fråga.

Är din anställning däremot hos en svensk arbetsgivare så gäller våra arbetsrättsliga regler. Finns det kollektivavtal hos arbetsgivaren så regleras då även lönen i detta. Med de löner/arbetsvillkor som du påvisar så är det inte troligt att arbetsgivaren har kollektivavtal. Jag håller med om att det är en riktigt dålig ersättning men i lagen finns egentligen inget som reglerar lön (om det inte finns kollektivavtal förstås) varför det heller inte äratt betrakta som ett "brott". Däremot så måste arbetsgivaren t ex följa det aktuella landets arbetstids-, arbetsmljö- och diskrimineringslagstiftning. Det kan vara värt att inte minst kolla upp arbetstids- och arbetsmiljölagstiftningen eftersom det låter som du kommer att arbeta mycket och långa pass.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Uppsägning efter arbetsbristsituation och omplacering

2011-04-09T15:43:00.005+02:00

Fråga:
Hej

Jag har varit mammaledig och min arbetsgivare har gjort en omorganisation där min tjänst förhandlades bort med fackets godkännande. Jag fick erbjudande om en ny tjänst och arbetsgivaren ville ha svar inom 7 dagar från mig, trots att jag var mammaledig. Jag svarade att jag accepterade den nya tjänsten men att det inte var på lång sikt, då det är enkla och inte intressanta arbetssysslor jämfört med vad jag hade tidigare. Jag vill nu sluta på företaget, och de vill att jag säger upp mig.

Vi har pratat om att jag kan skriva att jag kommer tillbaka från mammaledigheten och samtidigt skicka in min uppsägning på samma brev. Arbetsgivaren har också sagt att jag kan få mina 3 månaders uppsägningstid arbetsbefriade, plus ta ut mina sparade semesterdagar innan det sista officiella arbetsdatumet. Men de vill också räkna på en lägre lön, som de säger motsvarar denna nya enklare tjänst, och inte min lön som jag hade tidigare innan jag gick på mammaledighet. Har de rätt till det? Har jag rätt
till min gamla lön? Den nya lönen säger de är ca 65% av min tidigare lön. Det finns inte papper på det och det står inte i mitt nuvarande avtal. De säger att de ska skicka en appendix till mitt anställningsavtal för mitt underskrift. Är det rätt att jag ska säga upp mig eller gäller det fortfarande uppsägning från arbetsgivaren från omorganisationen?

Svar:
Hej!

Det är lite oklart för mig vem det är som vill säga upp. Är det på ditt initiativ så ska du vanligtvis säga upp dig själv. Då kan arbetsgivaren "tvinga" dig att arbeta under uppsägningstiden dvs. de är inte skyldiga att ge dig arbetsbefriat.

Om det är så att arbetsgivaren vill att du slutar så kan jag inte se att du själv ska säga tvingas till att säga upp dig. Med tanke på att du accepterat arbetsgivarens omplaceringsförslag så kan man se den tidigare arbetsbristsituationen som utagerad. Är det så att det har uppstått en ny arbetsbristsituation så ska de förhandla med facket igen.

Vad gäller lönesäkningen så ska arbetsgivaren förhandla med facket om en så väsentlig förändring i dina anställningsförhållanden, förutsatt att du är med i facket. Är det så att det är en del av den tidigare överrenskommelsen mellan företag och fack så kan du vara tvungen att acceptera lönesänkningen. Detta bör du undersöka. Är du inte med i facket och företaget inte har kollektivavtal så kan det däremot vara svårt att komma åt löneproblematiken.

Med andra ord. Är uppsägningen på ditt initiativ så ska du säga upp dig själv. Det är också okej att göra en överrenskommelse ang. arbetsbefrielse etc. med arbetsgivaren. Det är däremot inte troligt att du kan peka på den tidigare arbetsbristsituationen eftersom du tackade ja till deras förslag till omorganisation och då är du ju inte heller längre aktuell för arbetsbristuppsägning.

Lycka till!
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Har arbetstagaren rätt att ta tillbaka godkänd semester?

2011-04-06T21:23:00.000+02:00

I början av februari ansökte jag om och fick beviljad semester 26-29/4 (4 dagar).
Siste februari sade jag upp min tjänst och ombads då slutföra de pågående uppdragen. Jag meddelade ytterligare några dagar senare att jag avsåg jobba med konkurrerande verksamhet och ombads i det läget att istället lämna över de pågående processerna till kollegor. När detta var gjort fråntogs jag
samtliga arbetsverktyg, dator, telefon och access till IT-stödet och jag ingick också ett skriftligt avtal med arbetsgivaren som säger att jag är arbetsbefriad from 6/4 men att jag under hela kvarvarande uppsägningstiden står till förfogande på min privata telefon för frågor som rör de processer jag lämnat ifrån mig.
När jag nu är arbetsbefriad ser jag naturligtvis ingen nytta med att ta ut den begärda semestern, jag kan vara tillgänglig på telefon ändå enligt avtal, och har därför begärt att få dra tillbaka den begärda semestern.Till saken hör att det rör sig om förskottssemester vilket innebär att jag bara har semester att ta ut intjänad under april månad och därmed skulle behöva ta ut två obetalda semesterdagar.
Frågan är alltså om arbetsgivaren kan neka mig att ta tillbaka godkänd semester. Jag har alltså inga problem med att vara tillgänglig på telefon även under den tid jag befinner mig utomlands.
I ett telefonsamtal hävdade HR att jag förväntades kunna infinna mig på kontoret vilket jag har svårt att tro på eftersom jag är avtalat arbetsbefriad och jag har blivit fråntagen nycklar och samtliga arbetsredskap.

SVAR: Eftersom din semester är beviljad så kan arbetsgivaren i princip begära att du tar ut den, även om jag instämmer i att det du ju inte har någon nytta av den. Då det dessutom rör sig om förskottssemester så hoppas jag att ni kan komma överens om hur ni ska göra. Det är arbetsgivaren som har sista ordet när det gäller förläggning av semester.
När det gäller arbetsbefrielse så kan företaget inte begära att du ska kunna inställa dig på kontoret etc om det inte uttryckligen står i det avtal ni har skrivit på. Att finnas tillgänglig på privat telefon är rimligt, men mer än så kan arbetsgivaren inte begära, i så fall är du ju i praktiken inte arbetsbefriad.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Arbetsgivare vill inte betala lön eller skriva anställningsavtal

2011-04-06T21:09:00.001+02:00

Jag har en kompis som nyligen råkat ut för en väldigt tråkig händelse på en arbetsplats.
Hon började sin anställning på ett familjeägt assistansföretag för ungefär
tre veckor sen. Allt verkade okej. När hon snart frågade efter ett anställningsavtal att skriva på och vilken timlön hon skulle få så började saker bli konstiga. Hon fick tjata flera gånger innan hon fick reda på att hon inte skulle få en timlön för de saker hon sydde utan endast per plagg hon sydde vilket var väldigt lite och inte vad dom bestämt från första mötet. Men dessutom skulle hon få börja städa hos privatpersoner genom detta företag och där skulle timlönen i alla fall vara 110 kr.

Hon fortsatte pressa på att hon skulle få ett avtal att skriva på med dom varpå dom slingrade sig och sa att "ja självklart, imorgon gör vi det" och på morgondagen fick hon inte det. Då min vän inte tyckte det var rättvist att hon inte fick tillräckligt med lön för de plaggen hon sydde så sparkade de henne.
Dagen därpå ringde chefen upp. Hon behövde någon som visade den nya anställda hur man sydde dessa plagg och min vän skulle få fortsätta städa med timlön istället eftersom hon tyckte hon var bra på det.
Hon gick med på att komma tillbaks mot att hon fick skriva på anställningsavtalet. Javisst skulle hon få ett sådant sa chefen. Som tidigare var det bara lögn och hon fick inte heller denna gång skriva på något. I förrgår blev hon nu slutligen sparkad igen genom att chefen skickade ett mejl till henne där hon berättade om vad dålig hon var på både att sy och att städa och att alla kunder hade blivit missnöjda (trots att min vän flera gånger fått höra av kunderna att dom kände sig nöjda med städningen.) I mejlet sa hon också att hon inte tänkte ge henne någon lön förutom den timme då hon visat den andra tjejen hur man skulle sy plaggen.
Vad kan vi göra och vad har denna arbetsgivare för skyldighet gentemot min vän? Vi känner att vi inte bara kan släppa detta och vi vill varna andra för det här företaget.

SVAR: Ojdå, ja det här låter inte så trevligt. Enligt LAS §6c har man som arbetstagare rätt att senast 4 veckor efter att anställningen har påbörjats få ett anställningsavtal där bla ingångslön, semester, arbetsuppgifter och andra villkor finns beskrivna. Eftersom arbetsgivaren vägrar att ta fram ett avtal kan man istället använda tex mailkorrespondens för att bevisa att en anställning har förekommit och på det sättet kräva lön enligt vad som överenskommits.
Din vän har blivit utnyttjad och tyvärr är det ganska vanligt. Det är väldigt viktigt att ha allt klart för sig innan man påbörjar sin anställning om vad som gäller, och inte vara "snäll" mot arbetsgivaren trots felaktig behandling.
Om din vän vill så kan vi hjälpa henne att titta närmare på ärendet och se om vi kan göra något. Kontakta oss igen i så fall.
Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Lönegaranti

2011-04-05T20:32:00.000+02:00

Mitt företag är satt under rekonstruktion och konkursen är nog ganska nära.
Jag är uppsagd pga av arbetsbrist och har enligt LAS rätt till 3 månaders uppsägningslön. Samtidigt har jag 60 dagars upplupen semester att få ut. För i år och förra året.
Jag kommer således att slå i taket för lönegarantin. Samtidigt har jag ett nytt jobb på gång. Visserligen med sämre betalt men ändå. Min fråga: kommer jag att få ut ersättning (lönegaranti) för min upplupna semester trots att jag börjar ett nytt jobb?

SVAR: Enligt Lönegarantilagen är du som arbetstagare skyldig att upplysa konkursförvaltaren eller rekonstruktören om att du har annan inkomst under uppsägningstiden. En prövning av din rätt till ersättning för semester kan då bli aktuell.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Visstidsanställd på bemanningsföretag

2011-04-05T20:08:00.000+02:00

Är anställd av ett bemanningsföretag. Enligt anställningsavtalet är det en visstidsanställning med 3 månaders giltighetstid, som förlängs efter utgången med ett likadant avtal för ytterligare tre månader. För min del har detta pågått i två och ett halvt år och jag har hela tiden varit uthyrd hos samma företag, en av storbankerna.
Fick nyligen reda på att enligt lagen om anställningsskydd skall en visstidsanställning gå över till en tillsvidareanställning om den pågår längre än två år. Borde inte min arbetsgivare upplyst mig om sådant. När jag påpekade detta, fick jag till svar att det är sånt som alla borde veta!

Nu slutar detta uppdrag sista april liksom mitt senaste 3-månaders avtal och något nytt uppdrag har inte jag fått. Enligt det anställningsavtal är det 14 dagars ömsesidig uppsägningstid.
Vad är det egentligen som gäller: enligt lagen skall detta övergått till en tillsvidareanställning redan för ett halvår sedan och då gäller en månads uppsägningstid, om jag har förstått det hela rätt.
Och om det är så att arbetsgivaren säger upp mig nu och inte hittar ett nytt uppdrag till mig under uppsägningstiden har jag någon rätt till någon lön. Har timlön med inbakad semesterersättning idag.

SVAR: Bemanningsföretag omfattas av samma lagar om andra företag och ofta av kollektivavtal. Att du har varit uthyrd till samma kund under så lång tid utan att ha blivit tillsvidareanställd av bemanningsföretaget är inte rimligt, men tyvärr ganska vanligt. Det är som du säger arbetsgivarens ansvar att bevaka detta och han/hon kan inte skylla på dig då du inte kände till det. Efter så lång anställningstid är det rimligt att du har mer än 14 dagars uppsägningstid i enlighet med LAS. Du har rätt till lön och övriga förmåner under uppsägningstiden.
Finns det en fackklubb på din arbetsplats? Kontakta dem och be om hjälp eller hör av dig till oss igen så ska vi se vad vi kan hjälpa dig med.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren

Rätt till besked om en semesterdag

2011-04-01T20:16:00.000+02:00

Min sambo som är fastanställd på en restaurang vill ansöka om 1 dags ledighet den 1 juli 2011. Detta framförde hon till chefen idag (den 31 mars 2011), alltså tre månader i förväg. Arbetsgivaren är tveksam att ge henne den dagen ledigt då det ofta är mycket kunder under den perioden. De menar på att det blir hennes uppgift att hon ska redan nu ordna fram en ersättare för henne den dagen.

Är detta rimligt? Att man 3 månader i förväg ansöker om 1 dags ledighet och då ändå får ett tveksamt motkrav på att ordna ersättare.

SVAR: Jag förutsätter att det handlar om att din sambo vill ta ut en semesterdag? I så fall är det orimligt att inte kunna få besked om det ganska omgående, och det är inte heller arbetstagarens uppgift att i så fall hitta en ersättare.
Semesterlagen (SemL) § 10 säger att semester ska beslutas i samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare. Finns det ett kollektivavtal på arbetsplatsen så är mitt råd att din sambo kontaktar facket för att få stöd därifrån.

Hälsningar Camilla Ländin

Uppsägning av vikariat pga klagomål

2011-04-01T10:57:00.003+02:00

Fråga:

Jag skriver på uppdrag av min bror som fått sparken från ett vikariat som vårdare på ett särskilt boende. Han fick veta att det förekommit flera klagomål på honom och att han därför måste sluta om en månad (egentligen skulle han ha jobbat till juni). Han har inte hört några klagomål innan så det här kom som en blixt från klar himmel och han blev väldigt chockad, för vad han vet har inte gjort några fel. Alltså, inget samtal har ägt rum om detta tidigare, uppsägningssamtalet var första gången som han fick veta att det fanns personer som klagat. När min bror ville veta vad det var för klagomål som hade framförts så ville inte chefen säga det, utan hon hänvisar till "sekretessen". Kan man verkligen göra så? Som det är nu så har han ju ingen
möjlighet att försvara sig och dessutom så mår han väldigt dåligt av att gå och jobba i en månad till utan att få reda på vad han har gjort för fel.

Svar:
Hej!

Det låter som att din bror har blivit uppsagd pga personliga skäl och naturligtvis har han rätt att veta skälen till uppsägningen. Vilka sekretessregler chefen hänvisar till vet jag inte.

Vanligtvis så ska en uppsägning pga personliga skäl föregås av en eller flera varningar vilket torde vara rimligt även i detta fall.

Om man inte avtalat speciellt att ett vikariat ska vara uppsägningsbart så är det vanligtvis inte det. Dvs vikariatet ska löpa till det avtalade slutdatumet. Nu verkar det som din bror har fått viss uppsägningstid men om det inte finns avtalat att vikariatet ska vara uppsägningsbart så skulle jag betrakta det som ett avsked.

Med andra ord så finns det en hel del oklarheter i din brors fall. Utifrån informationen i ditt mail så konstaterar jag att arbetsgivaren inte har fullföljt sina skyldigheter. Hör av er igen om ni vill att vi ska titta närmre på ärendet.

Vänliga hälsningar
Cristian Sjövind
Arbetsrättsjouren.nu

Villkor för garantilön

2011-03-31T11:20:00.000+02:00

Hejsan
Jag är provanställd hos ett telefonförsäljarföretag. I mitt anställningsavtal står det såhär:
Rättigheter och åtagande:
För att erhålla garantilönen krävs att arbetstagaren fullgör sina åtagande. Om man inte fullgör sina åtagande utgår ej garantilönen för gällande månad. Det krävs att man har en snittförsäljning om 3 order/arbetsdag för att ha rätt till garantilön.

Provision: Sålt Elavtal med anläggnings ID 100:-
Garantilön: 65kr/timme, 20h/vecka

Det är den sista meningen som gör mig oroad. Det krävs att man har en snittförsäljning om 3 order/arbetsdag för att ha rätt till garantilön. Kan de verkligen inte betala ut min lön om jag tex bara får order på 1 eller 2 per dag? Min lön ska vara 5200 per månad + provision men om jag endast säljer en per dag skulle jag som jag förstår endast få 0 i lön + provision dvs 2000kr för 80h arbete.

Svar skulle uppskattas enormt. Tack på förhand

SVAR: Om det står så i ditt anställningsavtal, och du har skrivit på det så är det tyvärr det som gäller. Villkoren för garantilönen är tydligt formulerade och det ger arbetsgivaren rätt att inte betala ut lönen om du inte uppfyller kraven. Rent moraliskt är det naturligtvis fel i mina ögon. Jag gissar att det inte finns något kollektivavtal eller någon fackklubb på företaget? Om det finns kan du vända dig till dem, annars är nog min rekommendation att du försöker hitta ett annat jobb med bättre villkor. Som provanställd har du rätt att sluta omedelbart om du vill det.

Hälsningar Camilla Ländin
Arbetsrättsjouren